2. Организация системы управления персоналом

2.1 Система управления персоналом в организации

Управление персоналом на уровне организации включает в себя: наем, отбор и прием персонала; аттестация персонала; трудовая адаптация персонала; мотивация трудовой деятельности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Основными этапами системы управления персоналом являются:

1. Определение потребности в персонале. Основной задачей данного этапа является планирование количественных и качественных потребностей в персонале и их соответствие целям организации.

2. Обеспечение потребности в персонале. Задачами данного этапа являются осуществление найма, отбора, приема персонала и его деловая оценка. Привлечение и отбор персонала является одной из центральных функций управления, так как именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов и именно от них зависят экономические показатели организации и ее конкурентоспособность.

3. Мотивация результатов труда и поведения персонала. На данном этапе определяется содержание процесса мотивации трудового поведения. Основной задачей мотивации персонала является определение потребностей, которые побуждают людей к труду. Потребность создает напряжение, напряжение мотивирует усилие, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком. Управление процессом мотивации включает в себя использование монетарных побудительных систем (например, оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия) и использование не монетарных побудительных систем (коммуникации, стиль и методы управления и другие).

4. Использование персонала. Задачами данного этапа являются определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Использование персонала включает в себя: производственную социализацию персонала; адаптацию персонала в процессе трудовой деятельности; аттестацию персонала; обеспечение безопасности труда; и высвобождение персонала.

5. Развитие персонала. Основной задачей данного этапа является повышение производительности труда персонала, на которое оказывают влияние положительные изменения в социальной среде организации. Развитие персонала включает в себя: планирование и реализацию карьеры; организация и проведение обучения персонала.

2.2 Понятие службы по управлению персоналом, ее назначение в организации

Управлением персоналом на предприятии занимается служба по управлению персоналом.

С лужба по управлению персоналом – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение службы по управлению персоналом не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Однако далеко не все предприятия в РФ могут позволить себе содержание таких служб. По оценкам специалистов, данная служба становится действительно эффективной на предприятиях с численностью больше 100 человек. По результатам обследований, проведенных американскими специалистами на предприятиях различных отраслей экономики, численность службы управления персоналом определяется условно из расчета – один работник кадровой службы на 167 сотрудников организации. Этот показатель может отличаться в зависимости от той роли, которая придается кадровой службе в организации, ее отраслевой принадлежности, и ряде других факторов. Таким образом, численность работников кадровой службы в расчете на 1000 человек составляет шесть человек.

Разработка эффективной модели по управлению персоналом в организации должна определяться своим стилем управления, для этого необходимо:

• иметь стратегию развития производства и персонала;

• иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе;

• обязательно вести трудовые контракты;

• иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями;

• научиться управлять дисциплиной;

• необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки;

• система управления персоналом должна прививаться к системе планирования зарплаты.

При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно выделить такие как:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение кадрового управления;

• управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг кадров;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивации;

• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

• охрана труда и техники безопасности;

• расчет и выплата заработной платы;

• оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).