- •Часть I. Теоретические основы управления персоналом в современной организации
- •Управление персоналом организации в условиях инновационной экономики
- •1.1 Сущность и приемы управления персоналом в современной организации
- •1.2 Особенности управления персоналом в условиях инновационной деятельности
- •1.3 Управление сопротивлением инновационной деятельности
- •1.4 Подготовка к переменам
- •1.5 Стимулирование активности персонала организации
- •1.6 Формирование положительных установок по отношению к обучению и переменам
- •2. Организация системы управления персоналом
- •2.1 Система управления персоналом в организации
- •2.2 Понятие службы по управлению персоналом, ее назначение в организации
- •2.3 Стратегии управления персоналом
- •2.4 Жизненный цикл организации и управление персоналом
- •3. Определение потребности в персонале
- •Организация рабочего места как основа планирования персонала
- •3.2 Разработка положения о подразделении
- •3.3 Разработка должностных инструкций
- •4. Обеспечение потребности в персонале
- •4.1 Задачи и процедура отбора персонала. Этапы отбора персонала
- •4.2 Набор персона. Основные методы набора
- •4.3 Сокращение персонала
- •4.4 Плановое создание кадрового резерва
- •5. Мотивация результатов труда и поведения персонала
- •5.1 Анализ человеческих потребностей
- •5.2 Теории мотивации
- •5.3 Определение мотива личности
- •5.4 Разработка программы стимулирования персонала
- •6. Использование персонала в организации
- •6.1 Понятия и виды адаптации персонала
- •6.2 Оценка деятельности и аттестация персонала
- •6.3 Классификация работников
- •7. Управление развитием персонала
- •7.1 Построение карьеры
- •7.2 Определение проблем в развитии карьеры. Принципы карьеростроительства
- •7.3 Основные методы развития персонала
- •7.4 Обучение персонала
- •8. Управление поведением персонала
- •8.1 Виды власти и руководство
- •Управление конфликтом в организации
- •Особенности руководства группой: командообразование, управление командой
- •9. Диагностика системы управления персоналом
- •9.1 Цели, задачи и методы организационной диагностики
- •9.2 Комплексная диагностика организации
- •9.3 Ассесмент-центр
- •9.4 Диагностика трудовой мотивации персонала
- •9.5 Диагностика организационной культуры
- •Приложение 1
- •Утверждаю
- •Преамбула
- •Часть II. Методические материалы
- •1. Цели и задачи дисциплины
- •2. Примерный перечень тем рефератов и контрольных работ
- •3. Комплексное задание по дисциплине Тема: «Функционирование службы управления персоналом в организации»
- •4. Тест по дисциплине
- •5. Вопросы к зачету
- •6. Библиографический список
- •Оглавление
- •Часть I. Теоретические основы управления персоналом в современной организации
- •Часть II. Методические материалы………………………………………….89
- •Основы управления персоналом в современной организации
1.3 Управление сопротивлением инновационной деятельности
Любое изменение традиционных методов или подходов в работе создает сопротивление у людей, кого коснулось это изменение. Это в равной степени касается как руководителей, так и подчиненных.
Причины сопротивления переменам:
а) неопределенность;
б) ощущение потерь;
в) убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.
По этим причинам на предприятии могут возникать множество конфликтов.
Признаками сопротивления являются обычно высказывания: «Практика выглядит совсем по-другому!», «Из этого ничего не выйдет!», «Возможно, несколько позже!», «Поверьте нашему многолетнему опыту!», «Это, однако, очень рискованно!» и т. п.
Обучение и инновационная деятельность тесным образом взаимосвязаны. Сотрудники предприятия должны обучаться, чтобы осуществлять инновационную деятельность, в тоже время инновационная деятельность требует дополнительного обучения. Как и что сделать, чтобы уменьшить сопротивление инновациям и переменам?
Инструментами управления сопротивлением инновациям являются:
- тщательная подготовка перемен;
- привлечение к переменам работников и стимулирование их активности;
- формирование положительных установок по отношению к переменам и сопровождающему его обучению и переобучению работников;
- поддержка перемен коллективом;
- проведение работ по психологической мобилизованности работников;
- интенсивная целенаправленная межличностная коммуникация на всех уровнях предприятия.
1.4 Подготовка к переменам
Тщательная и всесторонняя подготовка является условием успеха любого изменения, осуществляемого людьми, как в личной жизни, так и в организациях.
Подготовка перемен должна включать следующие шаги:
1. Определения цели перемен. Целью перемен может быть количественно или качественно определенный результат, который предприятие предполагает достигнуть, создавая инновации. Цель перемен на предприятии следует формулировать таким образом. чтобы ее могли четко идентифицировать те люди, которые должны принять ее в качестве своей цели.
2. Сбор и анализ всей доступной информации о планируемых переменах. На каждом предприятии существует система прохождения информации и система коммуникаций (общения). Коммуникации между людьми, вовлеченными в процесс перемен, должны обеспечивать эффективное прохождение имеющейся информации. Практика показывает, что сохранение втайне от участников перемен любой затрагивающей их информации приносит больше вреда, чем пользы. Поэтому на стадии подготовки важно определить какой будет система информирования людей.
3. Оценка доступности обучения. Обучение при внедрении перемен должно охватывать всех работников, вовлеченных в процесс перемен. Необходимо разрабатывать подробный план обучения персонала, оценивать финансовые возможности организации, выбирать оптимальную для данного случая форму обучения.
4. Создание условий для одобрения перемен. Под одобрением перемен понимается согласие человека или группы людей с происходящими переменами или явлениями, а также благоприятная оценка этих перемен. Установки и позиции, занимаемые разными людьми по отношению к переменам, всегда носят дифференцированный характер. Поэтому нельзя оставлять за пределами сферы внимания воздействия тех сотрудников, которые по отношению к переменам настроены безразлично или враждебно. Всегда существует шанс привлечь безразличных на свою сторону, а действия противников можно нейтрализовать.
5. Идентификация трудностей. Под идентификацией трудностей понимается способность организации распознать и оценить значимость трудностей и проблем, которые стоят перед ней в данный период времени.
6. Оценка времени реакции при необходимости вмешательства. В управлении переменами время реакции означает временной промежуток, который разделяет моменты идентификации трудностей и принятия практических мер по их разрешению. Процесс перемен в организации требует определенного времени.
7. Прогнозирование успеха. Любые перемены должны осуществляться продуманно, то есть должен быть спрогнозирован результат этих перемен, в том числе их успех. Прогнозирование последствий внедрения перемен представляет собой один из важных элементов процесса принятия решения об инновациях. Принятие рискованного решения должно быть обосновано анализом имеющихся вариантов перемен и степенью одобрения сделанного выбора. Убежденность в обязательном успехе задуманных перемен - один из основных факторов, мотивирующих осуществление перемен.