9.2 Комплексная диагностика организации

Комплексная диагностика организации - это внутренний аудит системы управления и персонала организации, который помогает осмыслить сложившуюся ситуацию и ответить на ряд важных вопросов:

• Что представляет собой организация сегодня?

• Что происходит в организации? Чего организация достигла, чего - нет?

• О чем думают сотрудники организации? Какова их лояльность?

• Какие в организации накопились трудности и проблемы? В чем их причины?

• Почему их не удается в полной мере преодолеть?

• Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы решались легче и быстрее?

 В результате диагностики, можно получить полную и объективную оценку состояния организации, накопившихся противоречий, внутренних ресурсов и тенденций, потенциальных возможностей и реальных опасностей.

   Организационная диагностика проводится при соблюдении полной конфиденциальности с помощью специальных технологий получения и обработки диагностической информации.

    Диагностика заканчивается оформлением отчета и его презентацией для руководителей организации.

Основные цели комплексной оценки организации:

1. Определение корневых проблем организации.

2. Выявление скрытых возможностей и угроз.

3. Определение сильных и слабых сторон организации.

4. Оценка конкурентного потенциала организации.

5. Выработка рекомендаций по развитию организации.

Объекты диагностики:

1. Цели и стратегия организации.

2. Внутренние проблемы организации.

3. Взаимодействие с клиентами и поставщиками.

4. Система управления организацией.

5. Функциональные процессы.

6. Организация бизнес-процессов.

7. Корпоративная культура и стиль управления.

8. Профессиональные команды.

9. Человеческие ресурсы (личностные качества, индивидуальные ценности, структура трудовой мотивации, командные роли).

10. Удовлетворенность и лояльность персонала.

9.3 Ассесмент-центр

А ссесмент-центр - метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций.

     Суть данного метода заключается в разработке упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами - экспертами-наблюдателями.

Цели проведения:

1. Отбор кандидатов на работу в организацию.

2. Оценка потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

3. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

Этапы построения и проведения процедуры оценки:

1. Подготовка проекта: проведение работы по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретной организации.

2. Анализ деятельности и формирование критериев оценки. Эти процедуры позволяют достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации.

3. Проектирование программы оценки. На этом этапе происходит конструирование процедур и упражнений оценки. Он завершается созданием организационного плана реализации программы, описанием требований ограничений.

4. Обучение наблюдателей. Проводится подготовка представителей организации (наблюдателей-оценщиков) к их участию в программе для выработки конкретных умений и навыков работы в рамках оценки.

5. Реализация программы. Проведение запланированных процедур с целью сбора персональной кадровой информации.

Результат оценки: Метод позволяет сделать заключение о степени пригодности человека к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.