4.4 Плановое создание кадрового резерва

Персонал каждой организации является в то же время и ее кадровым резервом. Это означает, что на освободившиеся должности можно назначать сотрудников из числа уже работающих. Преимущества такой политики очевидны – кадровый резерв организации можно постоянно исследовать, он более активен и всегда доступен. Но для этого требуется регулярно проводить следующие мероприятия:

• анализ персонала;

• выявление психологических характеристик сотрудников;

• выявление предпочтений персонала;

• беседы с персоналом, выявление их предпочтений и интересов;

• разработка структуры кадрового резерва.

Анализ персонала. На этом этапе анализ персонала выполняется менеджером. Он определяет систему навыков каждого сотрудника, их склонности и предпочтения. На следующих этапах эти данные будут углубляться и анализироваться.

Выявление психологических характеристик. Существует большое количество методик, с помощью которых можно выяснить психологические характеристики человека. Если их проводить регулярно, то на основе данных можно составить психологический портрет. Затем на основе этих портретов определяются возможные области работы каждого сотрудника.

Беседы с персоналом, выявление их предпочтений и интересов. Желания и цели каждого могут не совпадать с теми специальностями, которые определены исходя из психологических характеристик. Например, один сотрудник по всем психологическим показателям подходит на роль менеджера, имеет специальное экономическое образование, но совершенно не желает руководить. Естественно, это желание должно учитываться.

Разработка структуры кадрового резерва. На основе всех полученных данных составляется структура кадрового резерва. Для каждого сотрудника с учетом результатов тестов и его собственных пожеланий определяется набор должностей. Таким образом, если в структуре организации появляется свободное место, оно может быть занято одним из ее действующих сотрудников.

Контрольные вопросы:

1. Перечислите основные сферы поиска персонала.

2. Перечислите этапы отбора персонала.

3. Подготовка работодателя к собеседованию с кандидатом.

4. Подготовка кандидата к собеседованию с работодателем.

5. Процесс собеседования и его этапы.

6. Достоинства «внутреннего найма».

7. Недостатки «внутреннего найма».

8. Достоинства «внешнего найма».

9. Недостатки «внешнего найма».

10. Перечислите особенности работы в организации.

11. Сокращение персонала. Варианты решений при сокращении производства.

12. Социально-экономические последствия сокращения персонала.

13. Перечислите альтернативы сокращению персонала.

14. Ограничения на принятия решений по сокращению персонала в соответствии с ТК РФ.

15. Какие мероприятия необходимо проводить в организации для создания кадрового резерва?

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала

5.1 Анализ человеческих потребностей

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику.

М отивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребности можно свести к нескольким основным группам. Пока потребность остается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор; как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая, так сказать, более высокая потребность. Рассмотрим человеческие потребности от низших к высшим.

1. Основные потребности - те, что связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Включают потребность в пище, сне, жилье и любви.

2. Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть принятыми другими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.

4. Потребность в определенном социальном статусе связана с местом человека в обществе и социальной иерархии.

5. Потребность власти связана с желанием осуществлять управление и контроль над другими.

6. Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартные игры.

7. Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управления самим собой.

8. Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.