ВВЕДЕНИЕ
Основной стратегической целью России в первой половине XXI века является создание современной экономики инновационного типа. Основными факторами производства в инновационной экономике являются знания (прежде всего научные) и инновации. Традиционные факторы производства (земля, труд, капитал) в современной экономике действуют только при условии эффективного использования знаний. В нынешних условиях знания становятся доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов. А способность интеллекта на основе имеющейся информации генерировать новые знания приводит к совершенствованию процессов как производственных, так и управленческих. Эти знания проявляются в навыках и умениях людей и закрепляются в виде патентов, лицензий, организационных структур, методов взаимодействия предприятий и учреждений. Поэтому в системе управления современной организацией в условиях инновационной экономики на первое место выдвигается эффективная работа c носителем знаний - персоналом. Именно в работе персонала отражаются и удачные решения, и сбои, и общие проблемы функционирования организации, которые формируются персоналом. Грамотное управления персоналом в системе управления организацией, позволяет выявить его место и роль и уделить должное внимание человеческому фактору в успехе бизнеса.
Фундаментом инновационной экономики являются инновации, которые преобразуют бизнес-процессы организации. Это, как правило, ведет к сопротивлению со стороны персонала. Поэтому в первую очередь осознание необходимости инновационного развития важно для менеджеров всех уровней, а для высшего звена управления в первую очередь. Разработка стратегии инновационного развития организации и умение донести ее необходимости до персонала способствуют раскрытию интеллектуального потенциала персонала, что в свою очередь находит свое отражение в увеличении экономических показателей организации. Однако работа с интеллектом требует более пристального внимания к подготовке и развитию квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на политические и экономические изменения в стране. поэтому многие российские компании, ставят в ранг приоритетных задач подготовку и постоянное повышение квалификации своего персонала. Недостаток профессионального взгляда мешает понять, какие перемены произошли в мировой экономике и как они влияют на судьбу конкретной организации.
Управление персоналом должно выступать в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основной целью работы с персоналом в условиях инновационной экономики является формирование личности, способной проявлять гибкость в различных ситуациях, умеющей быстро принимать конструктивные решения, адаптироваться к изменяющимся условиям, обладающей высокой ответственностью, креативностью, высокой квалификацией и стремлением к постоянному развитию.
Эффективное управление персоналом в организации непосредственно влияет на ее капитализацию (рост стоимости), является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе и позволяет организациям переходить из числа хороших и успешно работающих в число выдающихся в определенном сегменте рынка.
Таким образом, современный экономический рост характеризуется ведущей ролью научно-технического прогресса, а основной производительной силой общества является человек высокоинтеллектуального и высокопроизводительного труда.
Часть I. Теоретические основы управления персоналом в современной организации
Управление персоналом организации в условиях инновационной экономики
1.1 Сущность и приемы управления персоналом в современной организации
Управление
персоналом
- это область знаний и практической
деятельности, направленная на своевременное
обеспечение организации нужным персоналом
и правильную его расстановку.
Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, оно предполагает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.
Менеджер по персоналу — профессия в России новая, но успевшая стать востребованной и престижной.
HR-менеджеры (англ. human resource — «человеческие ресурсы») появились в России в 90-х годах прошлого века одновременно с рыночной экономикой. И если поначалу специалисты по персоналу мало чем отличались от сотрудников отделов кадров, то со временем их роль в компаниях многократно возросла. Престижность и востребованность профессии объясняется тем, что у нас наконец-то начинают понимать: персонал — основной ресурс для успеха в бизнесе, а работа с кадрами — главный источник повышения эффективности труда. Приблизительный портрет идеального HR-менеджера таков: управленец, знаток бизнеса компании, дипломат, инженер человеческих душ, всевидящее око и т.п.
Необходимо отметить различия между терминами «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Многие авторы употребляют эти понятия как синонимы. Авторы, чья точка зрения является более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами. /4, с.19/
Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет выделить наиболее важные приемы управления персоналом. Рассмотрим эти приемы подробно:
Высокая зарплата. Если зарплата выше той, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует к достижению самых высоких результатов работы.
2. Переменные выплаты. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от объема выпуска, качества, инноваций и т.п.
3. Наделение сотрудников правами собственности. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности реализуется через передачу акций компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны заботиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать рискованные финансовые решения.
4. Карьерное продвижение сотрудников. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможности карьерного роста крепко связывает работника с работодателем, является важным стимулом для хорошего исполнения работы. На то имеется две причины: монетарный стимул (обычно увеличивается размер зарплаты), и немонетарный - рост должностного статуса, уверенности в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности. Самым важным преимуществом должностного продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности со стороны руководства.
5. Обучение персонала. Эффект обучения не совсем очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение более высоких трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков у менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом, не позволяют людям делать что-то новое, самореализовываться на новом уровне.
7. Оценка деятельности. Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить, во-первых, о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будут стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет немедленно за собой конкретных результатов. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.
Использование показало, что совершенство приемов управления персоналом положительно влияет на уровень мотивации и способностей сотрудников компании. В свою очередь, уровень мотивации и способностей сотрудников положительно влияет на результаты деятельности организации.
Исследование выявило зависимость между способностями сотрудников и мотивацией: эффект от их одновременного воздействия превышает сумму отдельных эффектов на результаты деятельности организации, что действительно очень важно для практики - даже профессионал самого высокого уровня не продемонстрирует хороших результатов в работе, если он не будет к ней мотивирован. С другой стороны, даже при наличии высокой мотивации сотрудник не сможет добиться высоких показателей в работе, если он не обладает необходимыми для данной работы компетенциями.