Критерії оцінювання

Після вивчення теми студент повинен :

Знати

• сучасні підходи до етикету;

• корпоратину культуру та етику спілкування з людьми;

• централізація та децентрацізація повноважень.

Вміти:

• управляти підприємством за допомогою делегування повноважень.

Рекомендована література

1. Пер.Дженстер, Дэвид Хасси. Анализ сильных и слабых сторон компании. Определение стратегических возможностей. – спб.: Вильямс, 2003.

2. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999

3. Михайлов С.І. Менеджменнт.-В.: «Нова книга», 2006

4. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту.- К.: «Кондор», 2008.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992;

Тема: «Соціально-психологічні аспекти керівництва.

Менеджмент персоналу»

Самостійна робота № 14

«Служба персоналу і кадрове діловодство»

Використовуючи рекомендовану літературу ознайомитись з наступними поняттями

1.Управління персоналом: соціально-психологічні аспекти Функція керівництва. Принципи керівництва персоналом. Соціально-психологічні аспекти управління.

2. Організація роботи кадрової служби підприємстваФункції кадрової служби. Підбір персоналу. Мотивація і компенсація персоналу. Поняття найму, джерела найму. стратегія управління персоналом..

Скласти конспект, давши відповіді на запитання:

1. Розроблення програм управління персоналом передбачає…?

2. Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється по багатьох напрямках, найважливіші з яких…?

3. В чому полягає сутність управління персоналом?

4. Які типи кадрової політики існують на підприємствах?

5. Які етапи добору персоналу можна вирізнити?

6. Що відіграє ключову роль в управлінні персоналом?

7. В чому полягає сутність теорії мотивації?

8. Який зміст поняття "соціальне партнерство"?

9. Яка структура мотивації застосовується на підприємствах?

Відповісти письмово на тести:

Вивчити терміни:

Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

У проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники служб управління персоналом, але й лінійні керівники. Так, наприклад, на підприємствах у США начальник повинен не лише добре знати своїх безпосередніх підлеглих, а і працівників, що займають в організаційній структурі посади на декілька рівнів нижче. Керівник одного-двох вищих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє і підтверджує їх.

Керівник - це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

Спеціалісти - працівники, що виконують визначені функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю їхньої діяльності є робота в умовах певних обмежень: їхню діяльність обмежують накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи та організаційні регламенти, кваліфікаційні вимоги. У діяльності спеціалістів переважають логічні операції, що не заважає прояву творчої активності.

Службовці - працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Вони повинні виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і спеціалістів від цієї роботи. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що в ній використовуються стандартні процедури й операції, вона значною мірою відповідає відомим нормам.

Сучасний розвиток теорії управління призводить до того, що дедалі частіше терміни "керівник" і "менеджер" вживаються як синоніми.

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці; II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.