1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

   0. 1.1. Сущность управления персоналом

Управление персоналом (Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

0. 1.2. Парадигмы управления персоналом

Для изучения вопроса используйте параграф 1 главы 1 учебника «Управление персоналом» под ред. Базарова Т.Ю., Ереминой Б.Л. /Электр. Ресурс: http://www.aup.ru.

0. 1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина

Цель курса «Управление персоналом» – освоение теории и практики управления персоналом организации

Объектом изучения является система персонал–менеджмента предприятия.

Предметом изучения выступают виды, способы, процедуры воздействия на работников для удовлетворения ресурсных потребностей предприятия.

Логика курса заключается в следующем.

Сначала рассматриваются наиболее общие вопросы управления персоналом, его основные понятия и парадигмы.

Затем освещаются методологические подходы, структура и информационное обеспечение системы управления персоналом.

Впоследствии раскрывается содержание политики и стратегии предприятия в данной области, конкретные технологии управления персоналом с оценкой трудового потенциала работника и предприятия.

Предпоследний модуль курса посвящен изучению типологии организационных культур с освещением вопросов деловой этики, конфликтологии и самоменеджмента.

Последний модуль касается проблемы оценки результатов деятельности персонала и эффективности управления.

1.4. Основные понятия дисциплины «Управление персоналом»

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Трудовые ресурсы рассматриваются как экономическая категория (физические, интеллектуальные способности населения) и как планово учетная категория (трудоспособное население мужчины 16–59 лет, женщины 16–54 года)

Трудовой потенциал страны, региона – располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. Таким образом, трудовой потенциал – это качественная характеристика трудовых ресурсов – совокупность следующих качеств: – склонность к труду, состояние здоровья, выносливость.

– объем общих и специальных знаний, трудовых навыков,

– уровень сознания, ответственности, социальной зрелости, потребностей.

Трудовой потенциал предприятия – совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Пригодность к труду (общая трудоспособность) — общее понятие, означающее наличие физических, психофизиологических, возрастных качеств, определяющих способность к труду. Оно предполагает наличие основных особенностей, обусловливающих пригодность человека к трудовой деятельности. Речь идет о физической и психической способности трудиться вообще. Это понятие выражает пригодность человека для какой-либо из основных профессий, без выделения одной из них, наиболее приемлемой для него. Человек, пригодный для работы в одних областях деятельности, может проявить свои способности на работе по одной специальности и оказаться неспособным на другой.

Профессиональная пригодность (профессиональная трудоспособность) — более узкое понятие, означающее полное соответствие работоспособности, личных качеств и возможностей человека требованиям, предъявляемым конкретной работой. Это способность к квалифицированному труду определенной профессии. Многосторонняя и сложная взаимная обусловленность трудоспособности и профессиональных способностей объясняется наличием ряда факторов, в большей или меньшей мере способствующих успешному выполнению любой работы. На основании приведенных ниже развернутых вопросов можно составить характеристику профессиональной пригодности.

1. Физические данные и состояние здоровья. До каких пределов можно нагружать работника физически, какую работу он может выполнить, а какую не может по состоянию здоровья, в какой сфере производственной деятельности он может быть подвержен профзаболеваниям?

2. Профессиональная квалификация. Это образовательный уровень, уровень профессионального мастерства.

3. Политическая сознательность и общественная активность. Каковы у человека взгляды на актуальные политические и экономические проблемы, суждения о перспективах развития экономики, отношение к современным политическим проблемам, является ли он членом массовых общественных организаций и какую работу в них выполняет, какова его политическая и общественная активность?

4. Административно-правовые предпосылки для принятия на работу. 5. Психические особенности и способности

6. Личные и профессиональные качества: черты темперамента и характера, степень самообладания, моральные качества, коммуникабельность.

7. Целенаправленность личности и мотивация труда: жизненные цели и производственные планы.

Качественные и квалификационные характеристики персонала

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивы и свойства персонала.

Способности – уровень образования, знаний, профессиональные навыки, опыт работы.

Мотивы – круг профессиональных интересов, стремление к карьере.

Свойства – личностные качества.

Квалификационные характеристики персонала

Профе́ссия — (лат. professio — официально указанное занятие, специальность) — род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта и стажа работы.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и проч.

Специальность (лат. specialis — особый, особенный; от species — род, вид) — вид занятий в рамках профессии. Комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, инженер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-наладчик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог).

Специализация – подвид занятий в рамках специальности.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

Квалификация работника - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Квалификация работы – характеристика данного вида работы по степени сложности, точности, ответственности. Определяется разрядом в ТКС (тарифно–квалификационном справочнике) для установления тарифных ставок и должностных окладов.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик. Должность - установленная в определенном порядке первичная структурная единица штатного расписания той или иной государственной или негосударственной организации, определяющая содержание и объем полномочий, размер денежного содержания и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего.

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала. Коэффициент квалификации работников (Ккр) определяют по формуле:

Ноб + Ноп

Ккр = Н

где Ноб - число работников, имеющих необходимое образование;

Ноп - число работников, имеющих необходимый опыт;

Н - общее число работников.

Коэффициент использования квалификации работников:

Затраты труда на выполнение работы в соответствии с квалификацией

Общие затраты труда за период

Квалификацию работников в определенной степени может характеризовать коэффициент специализации работников определяемый по формуле:

Фактическая продолжительность работы в данной должности

60 месяцев

а также в какой-то степени коэффициент стажа работы в организации:

Продолжительность работы в организации

60 месяцев

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного разряда как среднее арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников: 

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2- 4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев. 3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев. 4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Профессиональная компетентность - мера квалификации работника. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Выделяют следующие ее виды:

– Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. 

– Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. 

– Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией

– Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которая выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.