- •1. Схема формирования ролевого поведения человека в организации.
- •2. Влияние социальной макросреды на формирование организационного поведения.
- •3. Национальная экономическая культура как совокупность норм и ценностей в сфере экономической деятельности.
- •Экономическая культура
- •4. Типологии ценностных организаций: Толкотт Парсонс, Геерте Хофштеде.
- •5. Причины ограниченных возможностей применения современных зарубежных теорий оргповедения к российским бизнес-организациям.
- •1.Характеристики российской институциональной среды
- •2. Основные характеристики социальных отношений в бизнес-организациях
- •6. Организационная культура: понятие, основные функции.
- •7. Уровни организационной культуры по э.Шейну.
- •3 Уровня организационной культуры:
- •9. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям.
- •10. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры.
- •11. Этапы социализации в организационной культуре.
- •12. Факторы, обуславливающие необходимость культурных преобразований в организации.
- •Основные барьеры культурных изменений в российских бизнес-организациях
- •13. Человек в организации: личностные качества, ценности, установки.
- •14. Методики измерения психологических характеристик личности.
- •15. «Большая пятерка личностных характеристик».
- •16. Личности типа а и б (м.Фридман, р.Розенман)
- •17. Локус контроля (Дж.Роттер)
- •18. Самоэффективность (а.Бандура)
- •19. Выученная беспомощность(м.Селигман).
- •20. Конформизм.
- •21. Эмоциональный интеллект (д.Голман)
- •22. Характеристики «зрелой»/ «незрелой» личности (к.Арджирис)
- •23. Терминальные и инструментальные ценности (м.Рокич)
- •24. Установки по отношению к работе и организации.
- •25. Компоненты установок: эмоциональный, когнитивный, поведенческий.
- •26. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников.
- •27. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.
- •28. Трехкомпонентная модель приверженности Дж.Мейера и н.Алена
- •29. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.
- •30. «Психологический контракт» работника: структура, последствия нарушений.
- •31. Группы в организации. Характеристики, классификация групп.
- •32. Групповая сплоченность.
- •Достоинства и недостатки группового принятия решений
- •33. Групповой контроль.
- •34. Достоинства и недостатки группового принятия решений.
- •35. Рабочие группы и команды.
- •36. Типы командных ролей в организации (р.Белбин)
- •37. Понятие лидерства: два контекста использования.
- •38. Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения.
- •1)Теории личностных качеств лидеров.
- •(Более развернутый ответ).
- •39. Стили лидерства по критерию ориентированности лидера.
- •40. Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (к.Левин, р. Лайкерт, п.Нортхаус) к. Левин (1939)
- •Р. Лайкерт (1967)
- •П. Нортхаус (2004)
- •41. Ситуационные теории лидерства: сущность, объяснительные возможности и ограничения.
- •Ситуационная модель руководства Фидлера.
- •Подход Митчела и Хауса «путь - цель».
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •42. Модели лидерства ф.Фидлера и р.Хауза. Модель лидерства «путь-цель» р. Хауза.
- •4 Стиля Лидерства:
- •Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •43. Власть и влияние в организации.
- •44. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений
- •45. Объекты контроля в отношениях власти.
- •Сознание подчиненных. Контроль сознания в разных типах организационной культуры
- •46. Средства осуществления власти.
- •47. Власть как средство и цель.
- •48. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.
- •49. Коммуникации в организации.
- •4 Этапа обмена информацией:
- •50. Основные элементы коммуникационного процесса.
- •51. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации.
- •52. Обмен и передача знаний в организации.
- •53. Барьеры обмена и передачи знаний.
- •54. Принципы эффективных коммуникаций.
- •55. Коммуникационные барьеры.
- •56. Стресс в организации.
- •57. Организационные, групповые, индивидуальные факторы стресса.
- •58. Понятие «поведения гражданина организации»
- •59. Личностные, групповые, управленческие и организационные характеристики, способствующие «поведению гражданина организации».
9. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям.
???????????????????? Мне кажется, что здесь можно рассказывать билет №5.
10. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры.
По отношению к организационной культуре можно выделить как минимум два теоретических подхода. Первый прагматический (он же рационалистический) подход исходит из того, что организационная культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Данный подход возник из многочисленных запросов реально действующих менеджеров о том, как им действовать на уровне организационной культуры. Для управленца важно не столько то, что некоторое понятие разработано в теории, а то, как его можно опрерационализировать на практике. Несколько сузив общий смысл понятия организационной культуры, представители прагматического подхода давали вполне конкретные указания по поводу того, как можно управлять организационной культурой. Собственно с их точки зрения, не будет ничего удивительного, если руководитель обзаведется заместителем по организационной культуре. Тот будут решать вопросы, связанные с формой одежды сотрудников, их режимом работы, различными ритуалами (при вступлении в должность, уходе на пенсию и т.д.), писать кодекс поведения сотрудников.
Другой подход - феноменологический - ближе истинной трактовке организационной культуры, поэтому он скорее востребован в среде ученых. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей пронизывающих все сферы деятельности фирмы - финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культурой невозможно управлять, она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведет.
11. Этапы социализации в организационной культуре.
Социализация - процесс формирования социальных качеств (различных знаний, навыков, ценностей). Это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого создается конкретная личность. Необходимость социализации связана с тем, что социальные качества не передаются по наследству. Они усваиваются, вырабатываются индивидом в ходе внешнего воздействия на пассивный объект. Социализация требует деятельного участия самого индивида и предполагает наличие сферы деятельности.
4 этапа социализации:
1.Отбор - работник вкратце знакомится с организационной культурой, имиджем организации и её ценностями, решает, работать ли в этой организации
2.«Культурный шок» - конфликт старых и новых культурных норм и ориентаций; старых, к которым он привык, и новых, характеризующих новое для него общество, нужна информация о внутренних процессах работе в организации, его роле, задачах, обязанностях и ответственности его новой работы.
3.«Внешняя» адаптация - формировании «лица» организации с внешней стороны - клиентов, партнеров, поставщиков, органов власти.
4. Идентификация с организацией, лояльность, приверженность
Если социализация прошла полностью, то в организации существует «сильная» культура, снижение формального контроля за счет социального, поведение «организационного гражданина».