- •1. Схема формирования ролевого поведения человека в организации.
- •2. Влияние социальной макросреды на формирование организационного поведения.
- •3. Национальная экономическая культура как совокупность норм и ценностей в сфере экономической деятельности.
- •Экономическая культура
- •4. Типологии ценностных организаций: Толкотт Парсонс, Геерте Хофштеде.
- •5. Причины ограниченных возможностей применения современных зарубежных теорий оргповедения к российским бизнес-организациям.
- •1.Характеристики российской институциональной среды
- •2. Основные характеристики социальных отношений в бизнес-организациях
- •6. Организационная культура: понятие, основные функции.
- •7. Уровни организационной культуры по э.Шейну.
- •3 Уровня организационной культуры:
- •9. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям.
- •10. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры.
- •11. Этапы социализации в организационной культуре.
- •12. Факторы, обуславливающие необходимость культурных преобразований в организации.
- •Основные барьеры культурных изменений в российских бизнес-организациях
- •13. Человек в организации: личностные качества, ценности, установки.
- •14. Методики измерения психологических характеристик личности.
- •15. «Большая пятерка личностных характеристик».
- •16. Личности типа а и б (м.Фридман, р.Розенман)
- •17. Локус контроля (Дж.Роттер)
- •18. Самоэффективность (а.Бандура)
- •19. Выученная беспомощность(м.Селигман).
- •20. Конформизм.
- •21. Эмоциональный интеллект (д.Голман)
- •22. Характеристики «зрелой»/ «незрелой» личности (к.Арджирис)
- •23. Терминальные и инструментальные ценности (м.Рокич)
- •24. Установки по отношению к работе и организации.
- •25. Компоненты установок: эмоциональный, когнитивный, поведенческий.
- •26. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников.
- •27. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.
- •28. Трехкомпонентная модель приверженности Дж.Мейера и н.Алена
- •29. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.
- •30. «Психологический контракт» работника: структура, последствия нарушений.
- •31. Группы в организации. Характеристики, классификация групп.
- •32. Групповая сплоченность.
- •Достоинства и недостатки группового принятия решений
- •33. Групповой контроль.
- •34. Достоинства и недостатки группового принятия решений.
- •35. Рабочие группы и команды.
- •36. Типы командных ролей в организации (р.Белбин)
- •37. Понятие лидерства: два контекста использования.
- •38. Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения.
- •1)Теории личностных качеств лидеров.
- •(Более развернутый ответ).
- •39. Стили лидерства по критерию ориентированности лидера.
- •40. Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (к.Левин, р. Лайкерт, п.Нортхаус) к. Левин (1939)
- •Р. Лайкерт (1967)
- •П. Нортхаус (2004)
- •41. Ситуационные теории лидерства: сущность, объяснительные возможности и ограничения.
- •Ситуационная модель руководства Фидлера.
- •Подход Митчела и Хауса «путь - цель».
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •42. Модели лидерства ф.Фидлера и р.Хауза. Модель лидерства «путь-цель» р. Хауза.
- •4 Стиля Лидерства:
- •Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •43. Власть и влияние в организации.
- •44. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений
- •45. Объекты контроля в отношениях власти.
- •Сознание подчиненных. Контроль сознания в разных типах организационной культуры
- •46. Средства осуществления власти.
- •47. Власть как средство и цель.
- •48. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.
- •49. Коммуникации в организации.
- •4 Этапа обмена информацией:
- •50. Основные элементы коммуникационного процесса.
- •51. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации.
- •52. Обмен и передача знаний в организации.
- •53. Барьеры обмена и передачи знаний.
- •54. Принципы эффективных коммуникаций.
- •55. Коммуникационные барьеры.
- •56. Стресс в организации.
- •57. Организационные, групповые, индивидуальные факторы стресса.
- •58. Понятие «поведения гражданина организации»
- •59. Личностные, групповые, управленческие и организационные характеристики, способствующие «поведению гражданина организации».
44. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений
Обладание жизненно важными, дефицитными для Зависимого ресурсами
Отсутствие у Зависимого альтернативного источника их получения
Заменимость Зависимого
Ресурсная зависимость - социальная база некоторых властных отношений в организации, которая проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы жизнеобеспечения, с другой – в заменимости работника для работодателя – относительно низких транзакционных издержках найма, увольнение, подготовку новых работников.
Власть-принуждение( «Эксплуатации» и «Офисного рабства») манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций, главной из которых является угроза лишений – прекращения доступа к ресурсам. Не неся ощутимых издержек на найм и увольнение, работодатель не ориентирован на удержание работников, исповедуя принцип «не нравится – уходи». Она предполагает низкий уровень организационной приверженности.
Власть-торг предполагает более благоприятные позиции работника по причинам 1) слабости самого работодателя («Патернализм»); 2) силы работника («Партнерство») – торг работника и работодателя о взаимовыгодных условиях. Это осуществление власти путем обещания некоторых вознаграждений – расширения доступа к ресурсам, предоставления дополнительных благ, и предполагает упор на механизмах стимулирования желательного поведения работника. Предполагает большую роль немонетарных методов стимулирования работников, достаточно высокий уровень организационной приверженности и легитимность власти.
45. Объекты контроля в отношениях власти.
Поведение подчиненных - Осуществление действий в пользу обладателя власти либо отказ от действий, не соответствующих его интересам
контроль мобильности работников
условия и размеры вознаграждения за труд
условия труда
дополнительные услуги и действия в пользу работодателя
Сознание подчиненных. Контроль сознания в разных типах организационной культуры
Цель – легитимизация власти, снижение притязаний подчиненных
«Патернализм»:
Целенаправленное формирование комплекса моральных обязательств работника перед работодателем
Видимость непротиворечивости интересов при высокой дистанции власти
«Трудоголизм» и «Эксплуатация»:
Система унижения, демонстрация необоснованности требований работников
Эффективное подчинение предполагает осуществление контроля не только над поведением, но и над сознанием. Отношениям власти патерналистского типа при наличии высокой дистанции власти сопутствует наличие системы моральных обязательств работников по отношению к руководству, которая создает видимость непротиворечивости их интересов, маскирует властные отношения под реципрокные. Эта стратегия ослабляет потенциал оппозиции произволу руководства, обеспечивает лояльное отношение работников к его неэффективной и незаконной деятельности; снижает притязания работников к размеру заработной платы и условиям труда.
В таких организациях сохраняется выработанная еще в условиях советских трудовых отношений риторика «доброго начальства». Причем, риторика благодарности распространяется не только на диапазон особых льгот и привилегий, которые благодаря ему получает работник. Чтобы оказаться «добрым начальником», достаточно просто выполнять свои прямые профессиональные обязанности и не нарушать права работников. Как правило, на предприятиях такого типа существуют профсоюзы, но никто не рассматривает их как институт защиты коллективных интересов работников: ведь противоречий «не существует», а об интересах работников лучше всего позаботится начальство.