4. Типологии ценностных организаций: Толкотт Парсонс, Геерте Хофштеде.

Ценностные ориентации - это нормы, стандарты, критерии выбора, которые человек применяет, когда ему приходится выбирать.

В теории Парсонса различают пары ценностных ориентаций, регулирующих выбор альтернатив действия. Основные ценностные ориентации, обусловливающие специфику общества:

• Достиженчество – аскриптивность (предписанный статус в независимости от достижений) Поступки человека — необходимо решить, оценивать ли людей по их поступкам или опираясь на их личные качества. Предписанное или достигнутое.

• Партикуляризм (или универсализм) — нужно решить, оценивать ли человека с помощью общих критериев (универсализм) или использовать уникальные критерии, применимые лишь в отношении конкретного человека (партикуляризм).

• Индивидуализм – коллективизм. Ориентация на себя или ориентация на группу — эгоистические и альтруитические действия.

• Эмоциональность – эмоциональная нейтральность. Аффективная нейтральность или аффективность — акторы могут находиться в определённых отношениях либо по причинам инструментальным, не затрагивающим их чувств (аффективная нейтральность), либо по эмоциональным причинам (аффективность).

• Конкретное – диффузное (= формальное – неформальное). «Диффузность» или специализация — индивидам в любой ситуации приходится выбирать между вовлечённостью наряду с другими индивидами в широкий спектр социальной деятельности («диффузность») и сосредоточенностью на достижении лишь специфических, структурированных целей (специализация).

Геерте Хофштеде. Основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Исследование 116 тыс. работников 70 национальных филиалов IBM в 1970-е.

5 индексов измерения ценностей:

1. Индивидуализм / коллективизм -та степень, в которой члены организации стремятся к индивидуальному труду;

2. Дистанция власти -степень неравенства, которую члены общества считают приемлемой;

3. Избегание неопределенности- степень, в которой предпочтение оказывается структурированным заданием

4. Феминность / маскулинность- настойчивость, самоуверенность, успех, конкуренция

5. Ориентация на долгосрочную / краткосрочную перспективу -взгляд в будущее, стремление к накоплению

5. Причины ограниченных возможностей применения современных зарубежных теорий оргповедения к российским бизнес-организациям.

Реальные условия функционирования и социальная организация российского бизнеса

1.Характеристики российской институциональной среды

• Зависимость бизнеса от государственной власти

• Низкий уровень доверия

• Низкий уровень законопослушности

• Сырьевая ориентированность экономики

• Социально-экономическая поляризация общества

• Сочетание высоких образовательных характеристик работников с низким душевым доходом

Социально-экономическая поляризация:

• Отраслевая – сильный разброс зарплат и условий труда в разных отраслях

• Региональная – сильный разброс зарплат и условий труда в разных регионах

2. Основные характеристики социальных отношений в бизнес-организациях

• «Непрозрачность» организаций

• Недооценка квалификации: приоритет «стажа», «связей» и «лояльности»

  • Высокий уровень образования работников

  • Более половины – работают не по специальности

  • Менее трети – повышали квалификацию за последние 3 года и считают это обязательным

• «Клановость» хороших рабочих мест - 40% рядовых работников, живущих обеспеченно, устроились на работу по рекомендациям близких знакомых / родственников

• Высокий уровень эксплуатации работников - Хорошо зарабатывающие или имевшие должностные продвижения работники: Самая длинная рабочая неделя, самые короткие отпуска или их отсутствие

• Авторитаризм:

ПОКОРНОСТЬ: Приемлемость для рядовых работников ситуаций :

• 53%: личные симпатии руководителя, верность и послушность сотрудников как критерии вознаграждения и продвижения

• 39%: люди молчат, когда начальство игнорирует их интересы, ущемляет права

• 37%: руководители кричат на подчиненных, говорят с ними на «ты»

Отстраненность работников от участия в управлении

	Рабочие, %	Специалисты, %
Обсуждались нововведения, касающиеся лично работников	13	25
Работники внесли предложения, которые были учтены	4	8
Работники выступали с инициативой и были поддержаны	18	30

Неспособность работников к коллективной защите своих интересов

• Были случаи выражения протеста на предприятии – 27%

• Половина из них – ничего не добились, треть – добились частичных уступок со стороны руководства

• Работники по своей инициативе устраивали собрания трудовых коллективов – 3%

Но: существование «островков» профессионализма и достижительности –

• Крупные компании с иностранным капиталом

• Формализованные каналы трудоустройства

• «Хорошие знания» и деловые качества как условие успешного трудоустройства

• Выпускники элитных учебных заведений

• “Life-long education”

ВЫВОДЫ ПРО РОССИЮ:

1. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость властных ресурсов для ведения бизнеса обусловливают относительно меньшую значимость человеческих ресурсов для организаций.

2. Высокий уровень авторитаризма в бизнес-организациях и эксплуатации работников.

3. Социальные отношения в российских бизнес-организациях больше соответствуют периоду индустриального капитализма, чем постиндустриальному обществу, на который ориентированы современные теории менеджмента и оргповедения.