- •1. Схема формирования ролевого поведения человека в организации.
- •2. Влияние социальной макросреды на формирование организационного поведения.
- •3. Национальная экономическая культура как совокупность норм и ценностей в сфере экономической деятельности.
- •Экономическая культура
- •4. Типологии ценностных организаций: Толкотт Парсонс, Геерте Хофштеде.
- •5. Причины ограниченных возможностей применения современных зарубежных теорий оргповедения к российским бизнес-организациям.
- •1.Характеристики российской институциональной среды
- •2. Основные характеристики социальных отношений в бизнес-организациях
- •6. Организационная культура: понятие, основные функции.
- •7. Уровни организационной культуры по э.Шейну.
- •3 Уровня организационной культуры:
- •9. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям.
- •10. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры.
- •11. Этапы социализации в организационной культуре.
- •12. Факторы, обуславливающие необходимость культурных преобразований в организации.
- •Основные барьеры культурных изменений в российских бизнес-организациях
- •13. Человек в организации: личностные качества, ценности, установки.
- •14. Методики измерения психологических характеристик личности.
- •15. «Большая пятерка личностных характеристик».
- •16. Личности типа а и б (м.Фридман, р.Розенман)
- •17. Локус контроля (Дж.Роттер)
- •18. Самоэффективность (а.Бандура)
- •19. Выученная беспомощность(м.Селигман).
- •20. Конформизм.
- •21. Эмоциональный интеллект (д.Голман)
- •22. Характеристики «зрелой»/ «незрелой» личности (к.Арджирис)
- •23. Терминальные и инструментальные ценности (м.Рокич)
- •24. Установки по отношению к работе и организации.
- •25. Компоненты установок: эмоциональный, когнитивный, поведенческий.
- •26. Удовлетворенность работой и поведение сотрудников.
- •27. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.
- •28. Трехкомпонентная модель приверженности Дж.Мейера и н.Алена
- •29. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.
- •30. «Психологический контракт» работника: структура, последствия нарушений.
- •31. Группы в организации. Характеристики, классификация групп.
- •32. Групповая сплоченность.
- •Достоинства и недостатки группового принятия решений
- •33. Групповой контроль.
- •34. Достоинства и недостатки группового принятия решений.
- •35. Рабочие группы и команды.
- •36. Типы командных ролей в организации (р.Белбин)
- •37. Понятие лидерства: два контекста использования.
- •38. Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения.
- •1)Теории личностных качеств лидеров.
- •(Более развернутый ответ).
- •39. Стили лидерства по критерию ориентированности лидера.
- •40. Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (к.Левин, р. Лайкерт, п.Нортхаус) к. Левин (1939)
- •Р. Лайкерт (1967)
- •П. Нортхаус (2004)
- •41. Ситуационные теории лидерства: сущность, объяснительные возможности и ограничения.
- •Ситуационная модель руководства Фидлера.
- •Подход Митчела и Хауса «путь - цель».
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
- •42. Модели лидерства ф.Фидлера и р.Хауза. Модель лидерства «путь-цель» р. Хауза.
- •4 Стиля Лидерства:
- •Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •43. Власть и влияние в организации.
- •44. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений
- •45. Объекты контроля в отношениях власти.
- •Сознание подчиненных. Контроль сознания в разных типах организационной культуры
- •46. Средства осуществления власти.
- •47. Власть как средство и цель.
- •48. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.
- •49. Коммуникации в организации.
- •4 Этапа обмена информацией:
- •50. Основные элементы коммуникационного процесса.
- •51. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации.
- •52. Обмен и передача знаний в организации.
- •53. Барьеры обмена и передачи знаний.
- •54. Принципы эффективных коммуникаций.
- •55. Коммуникационные барьеры.
- •56. Стресс в организации.
- •57. Организационные, групповые, индивидуальные факторы стресса.
- •58. Понятие «поведения гражданина организации»
- •59. Личностные, групповые, управленческие и организационные характеристики, способствующие «поведению гражданина организации».
36. Типы командных ролей в организации (р.Белбин)
Белбин выделяет 9 ролей:
Реализатор. Основные черты: старательность, организованность, усердие, умение доводить дело до логического конца.
Функции в команде: воплощать идеи в реальность, следить за сроками и качеством выполнения работы.
Может преобразовать стратегический план в конкретные управленческие задачи, которые доступны для решения. Хороший организатор, методичный и прагматичный. Идентифицируется с группой, лояльный и честный сотрудник. Однако может быть негибким, непреклонным. Однако может быть негибким, непреклонным.
Координатор. Основные черты: решительность, активность, ориентированность на конечный результат.
Функции в команде: мотивировать команду, распределять задачи, объяснять приоритеты.
Обычно формальный лидер группы. Руководит и направляет группу в сторону достижения целей. Может заранее определить, кто из работников хорош для выполнения необходимых задач. Обычно спокойный, уверенный и распорядительный. Однако иногда склонен к излишнему доминированию, и группа становится продолжением его сильного «Я».
Творец. Основные черты: эмоциональность, взвинченность, динамичность, энергичность, способность к полной самоотдаче.
Функции в команде: оспаривать, подвергать сомнению, оказывать давление.
Энергичный и в состоянии внедрять идеи. Видит мир как проект, который требует внедрения. Обычно уверенный, динамичный, эмоциональный и импульсивный. Мотор группы, но может быть раздражительным, несдержанным, нелюбезным. Просто сделай это!
Генератор идей. Основные черты: индивидуализм, нетипичность мышления, творческие способности, одарённость.
Оригинальный мыслитель, который дает жизнь новым идеям. Независимый сотрудник с развитым воображением, но подобно остальным людям имеет негативные черты характера — может быть чрезмерно чувствителен к критике. Для успеха генератору идей необходимы конструктивные отношения с руководителем или координатором группы.
Исследователь. Основные черты: энтузизм, любопытство, общительсноть
Функции в команде: вести переговоры, создавать новые контакты.
Так же, как и генератор идей, в состоянии привнести новые идеи в группу, но эти идеи будут заимствованы извне, благодаря широким контактам. Несколько бесцеремонный, гибкий и ищет благоприятные возможности. Обычно разговаривает по телефону или находится где-нибудь на встрече. Не дает развиваться групповой инертности. К отрицательным качествам характера относятся лень, самодовольство и, иногда, требуется кризис или давление обстоятельств, чтобы мотивировать его.
Эксперт. Основные черты: рассудительность, благоразумие, практичность.
Функции в команде: видеть все варианты, анализировать, проводить оценку.
Оценивает предложения и занимает позицию наблюдателя за продвижением. Не дает группе двигаться неправильным путем. Осмотрительный, бесстрастный, имеет аналитический склад ума. Может казаться равнодушным, незаинтересованным, иногда становится чрезмерно критичным.
Дипломат. Основные черты: общительность, доброжелательность, мягкость в решениях и высказываниях.
Функции в команде: поддерживать в команде уютную атмосферу и рабочий дух.
Стремится объединять и вносить гармонию в отношения между членами группы. Занимает позицию понимающего чужие проблемы, стремится помочь и сглаживает конфликты. По натуре человек добрый, стремится налаживать неформальные отношения. Однако бывает нерешительным в сложных или кризисных ситуациях.
Исполнитель. Основные черты: консервативность, обязательность, исполнительность, высокие организаторские способности, здравый смысл.
Функции в команде: концентрировать на целях, упорядочивать работу команды.
Отлично умеет создавать отчеты о работе группы. Озабочен точным выполнением взятых обязательств и старается не упускать из виду даже мелких деталей. Заставляет придерживаться точного расписания дел, но может становиться излишне тревожным.
9) Специалист.
Профессионал, самостоятелен, стремится стать экспертом в своей области. Обладает высокой профессиональной/технической экспертизой и знаниями, гордится своей работой. Приносит вклад только в узкой сфере своей профессиональной экспертизы.