27. Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.

Приверженность - позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации и сохранять свое членство в ней.

Проявления организационной приверженности

1. идентификация с организацией

2. сильное желание оставаться членом данной организации

3. желание прилагать максимальные усилия в интересах организации

4. принятие норм и ценностей организации

5. существенные выгоды от участия в организации и издержки выхода из нее

Организационная приверженность (commitment) = лояльность (loyalty) = преданность организации .

Приверженность как показатель социализации в организационной культуре

1. «Культурный шок» (= отторжение, противопоставление - это реакция индивида, оказавшегося в чужом обществе и испытывающего бесчисленные трудности в общении, потреблении, ощущающего себя беспомощным и дезориентированным).

2. «Внешняя» адаптация (это адаптивный процесс, посредством которого личность приспосабливается к внешним, объективным проблемным ситуациям).

3. Идентификация с организацией, лояльность, приверженность

28. Трехкомпонентная модель приверженности Дж.Мейера и н.Алена

1. Аффективная приверженность (эмоциональная привязанность, согласие с целями и ценностями компании)

2. Продолжительная приверженность. Осознание издержек, связанных с уходом из организации.

3. Нормативная приверженность (устойчивость желания оставаться в организации из-за взятых на себя обязательств)

В основу этой классификации положен принцип выделения определяющей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения преданности, верности, лояльности. В первом случае речь идет о потребности в эмоциональной привязанности к людям, группе, в которой работает сотрудник, и удовлетворении потребностей в общении, поддержке, безопасности, соучастии, сопричастности.

Во втором случае реализуется потребность в стабильности, превращающаяся со временем в консерватизм и нежелание что-либо менять.

Третий случай, есть не что иное, как проявление благонадежности работника, его желания не нарушать условий контракта, но никак не лояльности.

29. Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.

Позитивные

• Снижение текучести кадров

• Устойчивость организации к трудностям

• Снижение неопределенности

• Трудовая дисциплина

• Снижение оппортунизма и конфликтности

• Готовность прилагать дополнительные усилия на благо организации

Негативные

• Снижение мобильности

• Затруднены организационные изменения

• Социальная нагрузка на организацию

• Неэтичное поведение по отношению к внешним по отношению к организации субъектам

Высокая степень удовлетворенности трудом и организационная приверженность следовательно: «Психологический капитал» организации

• доверие

• устойчивость к внешним воздействиям

• оптимизм

• эффективность

Неудовлетворенность трудом и отсутствие приверженности следовательно:

• Уход из организации

• Конфликты

• Саботаж

30. «Психологический контракт» работника: структура, последствия нарушений.

 

ПК - набор взаимных неписанных ожиданий, которые затрагивают предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства, существующих между работниками и работодателем. «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?».

Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как в значительной части эти ожидания нигде не записаны и даже не проговариваются. Что хочет организация:

· Добросовестное выполнение порученной работы;

· Лояльность к организации;

· Инициативность и творческое отношение к делу;

· Принятие правил и норм, действующих в организации;

· Готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);

· Гибкость и желание обучаться и развиваться.

Что хочет сотрудник:

· Иметь достойную оплату;

· Заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;

· Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;

· Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;

· Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

· Работа должна оставлять время и силы для личной жизни;

· Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

· Работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;

 

Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.

Последствия нарушения со стороны работника:  увольнение из организации или поиск нового места работы, снижение рабочих показателей, ухудшение трудовой дисциплины, снижение удовлетворенности работой и организацией.

Со стороны организации: увольнение работника, понижение в должности, перевод на другую работу, пересмотр уровня оплаты труда.