1. Схема формирования ролевого поведения человека в организации.
Поведение человека определяется социальной ролью, которую он играет в данных обстоятельствах. Роль – это нормативно одобренный образ поведения, ожидаемое от каждого, занимающего данное положение или находящегося в определенной ситуации. Роль – это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, любую роль необходимо изучить.
Этапы ролевого поведения: ожидание, понимание роли, приемлемость роли, выполнение роли. Интеграция ролей в каждом человеке всегда уникальна. Лично с каждой ролью сживается только частично. Существует приоритет ролей в каждом человеке. Социальные роли в течении времени изменяются даже у одного и того же человека. Роли могут приходить в конфликт друг с другом (может быть межролевой конфликт; внутри ролевой конфликт между разными людьми).
2. Влияние социальной макросреды на формирование организационного поведения.
Уровни анализа организационного поведения:
Социальная макросреда
Организация
Группа
Личность
Организация как микромодель общества:
Базовые ценности. Под провозглашаемыми ценностями организации понимаются высказывания и действия членов организации, кот отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть.
Правила «входа» и «выхода». В контексте теории систем организация — это сов-сть нескольких элементов, взаимодействующих между собой взаимозависимым образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из более крупной системы (внешней среды), осуществляет обработку этих ресурсов (процессы) и возвращает их во внешнюю среду в измененной форме (выпускаемые товары и услуги). Необходимо заметить, что теория систем применительно к организациям делает акцент на двух важных соображениях: Выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды (важность «обратной связи»); Для удовлетворения этих требований цикл «вход — процесс — выход» должен находиться в центре внимания руководства организации.
Критерии вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы- вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается орг. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты. Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
Основания и формы санкций. В международном праве под принуждением, или санкциями, понимают либо меры международного сообщества, направленные на побуждение какого-либо государства выполнить свои обязательства или воздержаться от противоправного поведения, либо собственно санкции, то есть реакцию на уже имевшее место правонарушение.
Властные отношения- отношение между сторонами в процессе осуществления власти
Человек: главная ценность или объект эксплуатации. Государство: Люди - это главная наша ценность, основной ресурс экономического развития. В тоже время каждый человек рассматривается как объект эксплуатации и оценивается по его полезности.
Каким образом социальная макросреда влияет на формирование стандартов поведения в российских организациях?
Национальная экономическая культура
Реальные условия функционирования и социальная организация российского бизнеса