Держава Німеччини:

Заходи, які проводить Німеччина щодо сворення соціального ринкового господарства наведені на рис 7.9

Ринкове господарство - соціальне

створює умови для всіх громадян

присікає прояв несправедливості

захищає всіх обділених і беззахисних

Рис 7.9 Заходи держави щодо створення соціального ринкового господарства

Соціальна справедливість і солідарність є неодмінними передумовами суспільного консенсусу. (рис 7.10 )

Німеччина добилася успіху завдяки системі соціального ринкового господарства і демонструє це ось вже протягом 4-х десятиліть. Західні дослідники дійшли висновку, що гармонійна комбінація зі стимулювання праці та соціальної гарантії є однією з найоптимальніших моделей, які знала історія економічних теорій.

Суспільний консенсус

соціальна справедливість

солідарність

+ =

Рис. 7.10 Умови виникнення суспільного консенсусу

Ця модель забезпечує в рівній мірі, як економічний добробут, так і соціальні гарантії.(рис. 7.11).

Економічний добробут

Соціальні гарантії

Рис. 7.11 Німецька модель мотивації праці

Сильною соціальною політикою, направленою на скорочення майнової нерівності, за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення, відрізняється і шведська модель мотивації праці. Починаючи з 50-х років, на переговорах про переукладення колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної платні, основою якої є такі принципи: рівна оплата за рівну працю, скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної платні.

Політика солідарної заробітної платні направлена на рішення ряду цільових задач. Перш за все, вона разом з ринковою конкуренцією, додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніку. При цьому дотримується принцип оплати за рівну працю, яка в шведській інтерпретації означає, що працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову заробітну платню, незалежно від результатів господарської діяльності підприємства.

Шведська модель мотивації праці відрізняється сильною соціальною політикою, направленою на скорочення майнової нерівності, за рахунок перерозподілу національного доходу на користь менш забезпечених верств населення. Починаючи з 50-х років, на переговорах про переукладення колективних трудових договорів проводять політику так званої солідарної заробітної платні, основою якої є наступні принципи(рис. 7.12)

Принципи політики:

рівна оплата за рівну працю

скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної платні

Рис. 7.12 Принципи політики солідарної заробітної платні.

Політика солідарної заробітної платні направлена на рішення ряду цільових задач. Перш за все, вона разом з ринковою конкуренцією, додатково стимулює процес постійного оновлення виробництва на основі останніх досягнень науки і техніку. При цьому дотримується принцип оплати за рівну працю (працівники різних підприємств, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову заробітну платню, незалежно від результатів господарської діяльності підприємства).

Американська модель мотивації праці побудована на системі всебічного заохочення підприємницької активності, збагачення найактивнішої частини населення(рис.7.13). Для зменшення соціальної напруженості малозабезпеченим групам населення створюється прийнятний рівень життя за рахунок часткового перерозподілу національного доходу.

збагачення найактивнішої частини населення

всебічне заохочення підприємницької активності

Рис. 7.13 Механізм американської моделі мотивації праці

Ця модель заснована на соціально-культурних особливостях нації – масової орієнтації на досягнення особистого успіху кожного, а також високому рівні економічного добробуту.

Всі методи мотивації на підприємствах США можна поділити на дві групи: ті, що підтримують престиж організації, і ті, що стимулюють продуктивність і якість праці(рис. 7.14). Стимули першої групи забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів, другі – підтримують високий рівень результативності. До стимулів першої категорії можна віднести відрахування в пенсійний фонд, страхові і лікарняні доплати, право придбання акцій фірми на пільгових умовах, участь в прибутках. Стимули другої категорії – це преміювання в формі грошових виплат, просування на службі, моральне стимулювання тощо.

У основі системи мотивації праці в США знаходиться оплата праці. Все частіше погодинна оплата праці використовується в поєднанні з гнучкими формами винагород.

Групи методів мотивації в США

• відрахування в пенсійний фонд

• страхові і лікарняні доплати

• право придбання акцій фірми на пільгових умовах

• участь в прибутках

забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів

Підтримують престиж організації

• преміювання в формі грошових виплат

• просування на службі

• моральне стимулювання

Стимулюють продуктивність і якість праці

підтримують високий рівень результативності

Рис. 7.14 Групи методів мотивації на підприємствах США

Найбільш ефективні методи мотивації спеціалістів і керівників наведені на рис 7.15.

володіння частиною акцій компанії

застосування ефективних систем оплати праці

використання доплат і надбавок

керівництво спеціальними програмами

участь в управлінні в будь-якій формі

підвищення заробітної плати за результати праці

грошові винагороди, короткострокове преміювання

Рис. 7.15. Ефективні методи мотивації спеціалістів і керівників

При цьому, поряд з “твердою” заробітною платою передбачається нагородження за, рис.7.16:

на принципах часткової участі працівників в прибутках компанії на основі їх індивідуальної кваліфікації і власного трудового досвіду

• результати роботи на принципах часткової участі працівників в прибутках компанії на основі їх індивідуальної кваліфікації і власного трудового досвіду

Працівники отримують диференційовану річну винагороду з прибутку

колективна зацікавленість у збільшенні прибутку компанії

Допускаються працівники, які пропрацювали не менше року.

• участь в акціонерному капіталі

працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів.

висока продуктивність

Особливе значення має ефективне преміювання директорів, керівників підрозділів, фінансових працівників, керівників проектних груп, працівників збуту.

• категорію робочого місця

працівники зацікавлені у виконанні встановлених завдань

розмір премії коливається від 10 до 50% окладу в залежності від посади

Переважна частина американських компаній застосовує саме цю систему стимулювання.

• за колективними результатами роботи

впровадження колективного розподілу заробітку

підвищення ефективності виробництва

Рис.7.16. нагородження за заслуги

При цьому впровадження колективного розподілу заробітку, як ефективного способу мотивування, підтримує переважна більшість (84%) опитаних (приклад наведено в таблиці 7.1).

Таблиця 7.1

Засоби підвищення мотивації праці на підприємствах США

Система матеріальної компенсації витрат праці	Результат, %
	позитивний	нема змін	негативний
Розподіл колективного заробітку Розподіл прибутків Інші системи стимулювання Системи індивідуального заохочення Разові премії Надбавки за звання і кваліфікацію Подвійна шкала заробітної плати	84 82 81 77 63 59 12	16 16 14 20 27 34 53	0 2 5 3 10 7 35

[http://toplutsk.com/articles-article_861.html]

На підставі результатів дослідження, проведених в американських організаціях з метою удосконалення методів мотивації (стимулювання) праці, роботу цінують за, рис.7.17:

[http://toplutsk.com/articles-article_861.html]

Рис.7.17. Удосконалення методів мотивації

При цьому слід зауважити, що водночас виявилася низькою ефективність форм морального стимулювання (25%), що застосовується на підприємствах (присудження спеціальних значків; звань “кращий за місяць ” та інші).

Проведені дослідження також свідчать, що вдале впровадження систем матеріального стимулювання позитивно відбивається на загальному виробничому кліматі (поліпшення взаємовідносин між робітником і керівництвом 80,6%; зниження мотивів внаслідок незадоволення 47,2%; скорочення витрат робочого часу 36,1%; зниження плинності кадрів 36,1%; підвищення почуття колективізму, гордості за фірму 47,%).

Таблиця 7.2

Сучасні тенденції формування закордонних систем мотивації праці

Країна	Основні фактори мотивації праці	Відмінні особливості мотивації праці
Японія	Професійна майстерність Вік Стаж Результативність праці	Довічний найм Одноразова допомога при виході на пенсію
США	Заохочення підприємницької активності Якість праці Висока кваліфікація	Поєднання відрядної і погодинної систем Участь у прибутку Технологічні надбавки Система подвійних ставок Дотримання технологічної дисципліни
Франція	Кваліфікація Якість роботи Кількість раціоналізаторських пропозицій Рівень мобілізації	Індивідуалізація оплати праці Бальна оцінка праці робітника по проф. майстерності, якості праці, дотриманню правил техніки безпеки Ініціативність Додаткові винагороди(виховання дитини, надання авто)
Англія	Дохід	Участь у прибутках Часткова участь у капіталі Трудова дольова участь
Німеччина	Якість	Стимулювання праці Соціальні гарантії
Швеція	Солідарна заробітна плата	Диференціація системи податків і пільг Сильна соціальна політика