Показники бальної системи оцінки праці

професійні знання

ініціативність

етика виробництва

дотримання правил техніки безпеки

якість роботи

продуктивність праці

Рис. 7.7. Критерії бальної системи оцінки ефективності праці працівника

Персонал підприємства ділиться при цьому на 5 категорій. До найвищої – першої – відносять працівників, які набрали від 100 до 120 балів, до другої – 76-99, і т.д. У той же час, діють такі обмеження: до першої категорії можна віднести від5 і до 10% працівників – представників одного підрозділу і однієї професії, до другої −30-40%, до третьої –35-45%. У разі відсутності на роботі від 3 до 5 днів у місяць надбавка скорочується на 25%, протягом 10 і більше днів – на 100%.

У політиці оплати праці французьких фірм спостерігається дві тенденції: індексація заробітної плати в залежності від вартості життя і індивідуалізація оплати праці. Індекси цін на споживчі товари враховуються в оплаті праці практично на всіх великих підприємствах, що відображається в колективних договорах з профспілками. Принцип індивідуалізації оплати праці у Франції здійснюється шляхом врахування рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника. Застосовують три основні підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці (рис. 7.8.).

Основні підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці

Для кожного робочого місця, оцінюваного на основі колективної угоди, визначаються мінімальна заробітна плата. Оцінка праці кожного працівника здійснюється щодо виконуваної роботи, а не щодо праці працівників, зайнятих на інших робочих місцях. Критеріями трудового внеску працівника є кількість і якість його праці, а також участь у громадському житті підприємства.

Зарплата ділиться на дві частини: постійну, залежну від займаної посади або робочого місця, і змінну, що відображає ефективність праці працівників. Додатково виплачуються премії за високу якість роботи, сумлінне ставлення до праці і т.д. Персонал бере активну участь в обговоренні питань оплати праці в рамках спеціальних комісій.

На підприємствах здійснюються такі форми індивідуалізації заробітної плати, як участь у прибутках, продаж працівникам акцій підприємства, виплата премій.

Рис. 7.8 Підходи до здійснення принципу індивідуалізації оплати праці

Перевага даної системи полягає у тому, що вона надає сильну стимулюючу дію на ефективність і якість праці, є чинником саморегулювання фонду оплати праці. При виникненні тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, внаслідок чого підприємство безболісно реагує на кон'юнктурні зміни. Система забезпечує широку обізнаність працівників про економічний стан компанії.

На підприємствах Англії участь в прибутках вводиться, коли відповідно до індивідуальної або колективної угоди на додаток до встановленої платні регулярно виплачується відповідна частка від прибутку підприємства, який визначається до початку господарського періоду. Розрізняють: участь у прибутках, участь у чистому доході, участь у обороті або утвореній вартості, трудова пайова участь, чиста трудова участь.

Німецька модель мотивації праці виходить з того, що в центрі знаходиться людина з його інтересами як вільна особа, яка усвідомлює свою відповідальність перед суспільством. Свобода в економічному значенні означає розуміння інтересів суспільства і знаходження свого місця в системі виробництва - споживання. Але не кожен громадянин може працювати відповідно до вимог ринку.