Правила кваліметрії

фактори, що є відносно самостійними складовими частинами будь-якого складного явища, мають вагомість у частках одиниці, а їхня сума дорівнює одиниці.

від 0,01 до 0,99

кількісна міра вищого ступеня критерію (відповідного ідеалу, нормі, стандарту або якомусь іншому показникові) установлюється рівній одиниці.

від 0 до 0,99

Рис.6.5 Правила кваліметрії

Така оцінка отримана в результаті самоаналізу і самооцінки параметрів. Цю методику можна використовувати також для виявлення можливостей особистості з точки зору колег, підлеглих, керівника. Іншими словами, ту саму модель можна застосовувати як для одержання індивідом інформації про свій потенціал, так і для його оцінки іншими. У процесі оцінки рівня мотивації поведінки потрібно спонукати людину, що робить оцінку, розбити розглянуту нею діяльність на складові частини і винести судження з кожного з параметрів. Це допомагає усунути необ'єктивність у процесі оцінювання, керувати мотивацією поведінки, інформувати співробітника і керівника про резерви розвитку, підвищувати рівень позитивної комунікативної взаємодії з навколишнім середовищем, тобто цілеспрямовано керувати продуктивною діяльністю.

3. Формування мотивації трудової поведінки персоналу

Формування мотивації діяльності персоналу розглядається у визначених аспектах, рис.6.6:

Аспекти

відбиває рівень оптимізації відносин персоналу організації з зовнішніми контактними групами, орієнтує мотивацію персоналу фірми на задоволення інтересів і потреб щодо стратегічних задач організації, їхнє матеріальне стимулювання на задоволення інтересів і потреб замовників.

Маркетинговий аспект

враховує сполучення матеріальних інтересів співробітників для досягнення кінцевих результатів.

Економічний аспект

відбиває формування мотивації, що спонукує до координування всіх виробничих і управлінських функцій, а також відповідальності персоналу в організації, в орієнтованих на досягнення стратегічних цілей фірми.

Організаційний аспект

розкриває методи і форми стимулюючого впливу на формування моральної мотивації,що залежить від авторитету керівництва, соціальної зрілості працівників, можливостей їхнього професійного росту, постачальників і здійснює зворотний зв'язок.

Соціально-психологічний аспект

Рис. 6.6 Аспекти формування мотивації діяльності персоналу

У таблиці 6.3 представлена Комплексна програма заходів щодо формування мотивації персоналу у взаємозв'язку зі стратегією підприємства. У ній утримуються різні способи рішення економічних задач підприємства, показаний взаємозв'язок мотивації персоналу і кінцевих результатів діяльності фірми.

Таблиця 6.3

Комплексна програма заходів щодо формування мотивації персоналу

№ п/п	Захід	Способи забезпечення	Передбачуваний ефект (матеріальні та соціальні вигоди)
1	2	3	4
1.	Визначити місію і стратегію фірми	Структурувати управління фірми відповідно до сучасних вимог розвитку менеджменту. Підвищити координацію діяльності між підрозділами: · у реформуванні свідомості відповідальності по цілях; · у конкретизації посадових обов'язків керівних працівників (щоб виключити невиправдану діяльність)	Створення корпоративної культури фірми. Формування нової якості організації праці. Підвищення продуктивності діяльності співробітників, зниження витрат виробництва, втрат робочого часу і морального збитку, збільшення прибутку.
2.	Визначити цілі фірми	Функціональні (маркетинг, виробництво, фінанси, персонал, менеджмент). Поточні. Стратегічні.	Конкретна деталізація діяльності підрозділів, керівників і підлеглих відносно цілепокладання (тобто стратифікація діяльності підлеглих). Удосконалення наукової організації праці. Поліпшення іміджу фірми, формування корпоративної свідомості.
3.	Створити систему інформаційного забезпечення фірми	Інформувати співробітників про результати діяльності фірми, її цілі і завдання. Створити систему інформаційного забезпечення цільової програми фірми. 3. Створити індивідуальну програму для керівника з інформаційного забезпечення аналізу і контролю.	Підвищення довіри до керівництва фірми, стабілізація діяльності співробітників. Підвищення якості аналізу і контролю виробничого процесу і фінансової діяльності, зниження витрат виробництва.
4.	Створити систему мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів	Упровадити систему оплати по цілях і результатах з урахуванням ступеня докладених зусиль. Створити систему експертної оцінки праці робітників і підрозділів.	Стимулювання підвищення продуктивності праці. Зниження плинності кадрів. Забезпечення додаткового прибутку, збільшення обсягів продажу.
5.	Впровадити систему безперервного підвищення кваліфікації співробітників.	Здійснювати безперервне навчання. Здійснювати експертне дослідження потенціалу співробітників у інших підрозділах.	Обґрунтоване використання можливостей співробітників у трудовій діяльності. Накопичення власного висококваліфікованого компетентного персоналу.
6.	Створити систему роботи із замовниками за принципом зворотного зв'язку	Здійснювати роботу з відхилень, критичних чинників успіху. Вивчати психологію поведінки замовника. Заглиблювати стратегію сервісу послуг по горизонталі та вертикалі.	Закріплення наявних споживачів фірми. Підвищення конкурентоспроможності. Отримання додаткових вигод при освоєнні нових ринків.
7.	Організувати неформальні контакти керівництва з персоналом, замовниками, постачальниками	Організовувати неформальні зустрічі керівництва із співробітниками, замовниками і постачальниками	Зближення інтересів співробітників і фірми. Підвищення довіри до керівництва. Поліпшення іміджу фірми. Створення «атмосфери успіху».

Соціально-психологічний аналіз мотиваційних характеристик фіксує суб'єктивні тимчасові прояви станів і відносини щодо досягнення результатів дій. Структура станів і відносин визначається ціннісними установками, умовами включення та вимикання, заснованими на оцінках значимості, пріоритетності, порівнянності. За допомогою мотиваційних характеристик поведінку можна прогнозувати і цілеспрямовано формувати мислення і поведінку людини через умови життєдіяльності, навчання і надання можливостей для самореалізації.

Стимулюючі програми, що містять чітко визначені засоби їхнього досягнення, допомагають керівникові використовувати механізм психологічного впливу на людей для підвищення активності їхньої діяльності та відповідальності з урахуванням інтересів виробництва. Моніторинг соціально-психологічних процесів розкриває особливості соціальних умінь і навичок, тенденцію пристосування людини, групи, колективу до зміни зовнішніх і внутрішніх умов у період інтенсифікації виробництва.

Крім того, система мотиваційних характеристик поведінки особистості, групи, колективу розкриває всю складність схованих соціально-психологічних процесів структури регуляції особистості й організації або особистості із собою.

По-перше, якщо включається в мережу відносин з організацією (спільністю) особистість, що не дотримується її норм і правил, не відповідає рівню її інтересів, вона може бути відкинута цією організацією.

По-друге, високий рівень самоврядування в організації і саморегуляції особистості розкриває ступінь значимості гармонії в реалізації інтересів особистості й організації в спільній діяльності при формуванні мотивації поведінки і мотивації досягнень (результатів).

По-третє, у моделі дотримуються принципів соціально-психологічної цілісності. Природа цих процесів зв'язана з динамікою і змістом соціальних установок, мотивів і потреб особистості. Інтереси людини, включеної в спільну діяльність, знаходяться у визначеному взаємозв'язку і взаємозалежності. Процеси адаптації, активізації й актуалізації особистості взаємозалежні та залежать від рівня її включення в спільну діяльність. Це оцінюється за допомогою ранжирування цінностей, інтересів, мотивів, потреб за їхньою значимістю і пріоритетністю через порівняння.

Результати наукових соціально-психологічних досліджень діяльності фірм на практиці майже не використовуються, в основному, через відсутність конкретних замовлень з боку виробничника внаслідок недооцінки впливу соціально-психологічних аспектів керування на результати діяльності організацій.

Практична функція мотивації складається з підбору різних способів і методів ефективного впливу на персонал з метою його орієнтації на результативну діяльність з урахуванням мотиваційних установок працівників, їхнього професійного й особистісного потенціалу.

Комплексна мотивація прийшла на зміну "вузькій", зв'язаної переважно з матеріальною винагородою за працю. Комплексна мотивація характеризує взаємозв'язком і взаємозумовленістю соціально-економічних і соціально-психологічних процесів, гармонізує інтереси особистості й організації, рис.6.7.

Комплексна мотивація

припускає:

Розвиток якостей

особистості на основі:

Орієнтацію мотивації персоналу на результативну діяльність з боку як організації, так і особистості на основі:

оцінки якостей особистості

наскрізного ціле

покладання в організації

визнання індивідуальної праці, поважного й уважного ставлення до кожного

формування мотивації з урахуванням оцінки результатів трудової поведінки працівників

усвідомлення особистістю необхідності розвитку

оцінки трудової діяльності як реалізатора зворотного зв'язку

Рис. 6.7. Комплексна мотивація

Запитання для самоконтролю:

1. Що розуміється під комплексною мотивацією?

2. Назвіть функції комплексної системи мотивації персоналу?

3. Напрямки формування комплексної мотивації персоналу.

4. Що таке кваліметрія; Які правила кваліметрії вам знайомі?

5. Аспекти формування мотивації діяльності персоналу.

6. З чого складається практична функція мотивації?

7. Сутність оцінки і формування мотивації трудової діяльності персоналу?

8. Єтапи формування мотивації трудової поведінки персоналу

Список літератури:

1. Афонин А.А. Основы мотивации труда: организационно - экономический аспект. - К.: МЗУУП, 1994.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

3. Гусина В.М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной экономики. - К., 1996.

4. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М, Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. - К.: МАУП, 2002.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА, 2002. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

6. Никифоренко В.Г. Мотивація персоналу: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни-Одеса: ОДЕУ, 2007-ст. 96.

7. Одегов Ю.Г.Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект, 2005.

8. Рич Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А.Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.

10. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. - К., 2000.