Напрямки

розвиток системи обліку і динаміки мотиваційних характеристик поведінки особистості, груп, колективу.

розвиток соціально-економічних процесів, що відбивають систему комплексної оцінки якостей і результатів діяльності персоналу

Рис.6.2. Напрямки комплексної системи мотивації персоналу

Як відомо, сутність керування будь-якою організацією як соціальним об'єктом полягає в здійсненні функцій (рис. 6.3).

починаючи з установлення загальних цілей, їхньої декомпозиції і доведення через планові завдання до кожного виконавця;

Планування

Організація праці працівників

тобто забезпечення взаємодії всіх елементів і ланок при досягненні загальних цілей;

Контроль (кількісної і якісної оцінки діяльності персоналу)

необхідного для того, щоб переконатися в правильності або рівні досягнення цілей кожним елементом соціального об'єкта і їхньою сукупністю;

Оцінка формування мотивації поведінки

особистості, групи, колективу як головного засобу досягнення цілей у соціальному середовищі.

Рис. 6.3. Функції комплексної системи мотивації персоналу

Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці робітників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особистості та колективу те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника.

діяльність співробітника

У моделі формування системи комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів діяльності як об'єкт кількісної і якісної оцінок персоналу розглядаються, рис.6.4:

діяльність груп, колективу

якості особистості

взаємини (споживачів, співробітників, керівників)

мотивація поведінки

Рис. 6.4.

Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки й інформування персоналу про досягнення (у відсотках, балах, колірній, інформації й ін.) сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 %[6].

2. Оцінка і формування мотивації трудової діяльності персоналу

В управлінській науці існують різні способи експертних вимірів якісних процесів. Зокрема, методом кваліметричної оцінки з урахуванням питомої значимості кожного параметра можна одержати кількісне вираження формування мотивації поведінки.

Зокрема, розглянемо факторно-критеріальні оцінки рівня формування мотивації поводження, за допомогою яких можна оцінити можливість визначення системи результуючої спрямованості особистості, групи, колективу через виявлення рівня задоволеності відповідних потреб, що дозволяє об'єднати якісні та кількісні процеси з обліком їхньої питомої значимості.

Факторно-критеріальні кваліметричні моделі оцінки рівня формування мотивації професійної поведінки та комунікативної взаємодії наведено в табл. 6.1 та 6.2.

Таблиця 6.1

Факторно-критеріальна кваліметрична модель оцінки особистісно

орієнтованого рівня професійної мотивації

Вагомість фактора	Параметр комплексної оцінки рівня професійної мотивації	Критерії факторів	Значимість критерію Ху
а1=0,1	Рівень орієнтації на успіх у професії	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений,. чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1.0 0,8 0,4 0
а2 = 0.2	Рівень домагань у професійній діяльності	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений. чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1.0 0,6 0,3 0
а3 = 0,5	Рівень пріоритету матеріальної винагороди перед моральною	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1,0 0,9 0,4 0
а4 = 0,1	Рівень професійної відповідальності	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1.0 0,8 0,3 0
а5=0,1	Рівень самоефективності	1. Цілком задоволений. 2. Більш задоволений, чим Незадоволений 3. Більше незадоволений. чим удоволений.	1,0
			0,8
			0,3
		4. Цілком незадоволений	0
Формула для розрахунку 5 ∑= aixij, 1≤ j ≤4 I=1
	X=(0,1*0,4)+(0,2*0,6)+(0,5*0,9)+(0,1*0,3)+(0,1*0,3) = 0,67

Таблиця 6.2

Факторно-критеріальна кваліметрична модель оцінки рівня

мотивації поведінки комунікативної взаємодії

Вагомість фактора	Параметр комплексної оцінки рівня професійної мотивації	Критерії факторів	Значимість критерію
а, = 0,3	Рівень успіху у фірмі	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1,0 0,8 0.4 0
а, = 0.3	Рівень відносин зі співробітниками	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більш незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1,0 0,7 0,3 0
аз = 0,05	Рівень організації праці	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1,0 0,7 0.3 0
а4 = 0,15	Рівень компетентності в спілкуванні	I. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більше незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1.0 0,6 0,3 0
а5 = 0.2	Рівень інформативної забезпеченості на фірмі	1. Цілком задоволений. 2. Більше задоволений, чим незадоволений. 3. Більш незадоволений, чим задоволений. 4. Цілком незадоволений	1,0 0,8 0,3 0
Формула для розрахунку ∑= aixij, a 1≤, j ≤4 I=1
X = (0,3*0,8) + (0,3*0,7) +(0,005*0,7) +(0,15*0,6) + (0,2*0,3)= 0.64

Запропоновані моделі (розроблені Е. Шарапатовой) особистісно-орієнтованого рівня професійної мотивації та оцінки комунікаційного взаємодії вирішують різні завдання: перша відображає рівні професійної рефлексії і самоефективності, другий характеризує здатність і вміння вибудовувати позитивні взаємодії з навколишнім середовищем (комунікативну компетентність). Коли співробітники виступають експертами, висловлюючи своє ставлення до складових параметрами мотивації, підвищується рівень довіри та достовірності одержуваних результатів оцінки. Такий підхід до оцінки не повинен лякати, тому що, по-перше, кожен суб'єкт оцінює можливість визначення властивостей відносин або мотивів, порівнюючи їх зі своїм рівнем душевного комфорту (тобто усувається суперечність між бажаним і дійсним), по-друге, використовуються дублюючі методи об'єктивізації думок опитуваних (анкети, опитування, тести, спостереження та ін.)

В основу здійснення такого роду оцінок покладені такі загальні правила кваліметрії, рис.6.5: