5.2 Оцінка роботи як персонал-технологія
Оцінка роботи персоналу - це процес збору, аналізу і оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування того, в якій мірі їх робоча поведінка, робочі показники та індивідуальні характеристики відповідають встановленим вимогам. Оцінка роботи персоналу - це процес, який включає виявлення і доведення до відома працівника інформації про те, як він виконує свою роботу, і в ідеалі розробка плану поліпшення його роботи. Оцінка не тільки дозволяє працівникові ясніше побачити завдання, що стоять перед ним, і дізнатися, наскільки добре він працює, але також впливає на майбутню роботу, на його відношення до справи і на бажання добитися якнайкращих результатів.
Об’єктивно проведена оцінка діяльності не тільки дає можливість працівникові мати уявлення про те, як було оцінено виконану ним роботу, а й значною мірою впливає на мотивацію його подальшої трудової діяльності, (рис.5.5)
Оцінка праці дає можливість вирішити такі кадрові завдання:
організовувати
зворотний зв'язок співробітникам про
якість їх роботи;
підтримувати
у
співробітників
відчуття справедливості та підвищувати
трудову мотивацію;
понизити
витрати на навчання;
оцінити
потенціал для просування і зниження
риску висунення
некомпетентних співробітників;
розробляти
кадрові програми навчання і розвитку
персоналу.
Рис.5.5 Кадрові завдання
Принципи оцінювання наведені на рис. 5.6.
Оцінка персоналу повинна відповідати таким принципам оцінювання:
невідворотності
(обов’язковості)
загальності
(оцінюють кожного)
систематичності
(оцінка здійснюється постійно)
всебічності
(оцінці підлягають усі сторони діяльності
та особистості людини);
об’єктивності
(використання достатньо повної системи
показників для характеристики працівника,
його діяльності та поведінки; використання
вірогідної інформаційної бази для
розрахунку показників; охоплення
достатньо тривалого періоду роботи і
врахування динаміки результатів
діяльності протягом цього періоду)
гласності
(широкого ознайомлення персоналу з
порядком і методикою проведення оцінки,
доведення її результатів до всіх
зацікавлених осіб)
демократизму
(участі громадськості, залучення до
оцінки колег і підлеглих);
результативності
(обов’язкового й оперативного вжиття
дійових заходів за результатами оцінки).
Рис. 5.6. Принципи оцінювання
Для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників необхідно:
встановити
стандарти результативності праці для
кожного робочого
місця і критерії її оцінки;
виробити
політику проведення оцінок результативності
праці
(коли, як часто і кому проводити оцінку);
зобов'язати
певних осіб проводити оцінку
результативності праці;
поставити
в обов'язок особам, які проводять оцінку,
збирати дані
про результативність праці;
обговорити
оцінку з працівником;
ухвалити
рішення і документувати оцінку.
Рис. 5.7. Ефективна система оцінки
Основні елементи процесу оцінки наведені на рис. 5.8.
Стратегія
і кадрова політика організації
Вимоги
до посади
Специфіка
діяльності організації
Визначення цілей оцінки
Встановлення стандартів, робочих нормативів і робочих цілей
Вибір інструментів і процедур оцінки
Процес оцінки
Результат оцінки
Збереження одержаної інформації
Конкретні заходи щодо персоналу
Аналіз одержаної інформації
Рис. 5.8. Основні елементи процесу оцінки персоналу.
особливості поведінки. Для цього потрібний попередній аналіз змісту роботи і встановлення певних стандартів поведінки, відхилення від яких негативно впливає на ефективність роботи. Особливості поведінки оцінюються частіше за все у персоналу, що має безпосередній контакт із клієнтами (працівники сфери послуг);
ефективність діяльності — аналіз індивідуальних особливостей роботи і ухвалених співробітником рішень, використовуваних прийомів і методів праці. Ефективність діяльності оцінюються у персоналу, що виконує рутинні операції, або у керівників, якщо є чіткі критерії ефективності;
Зазвичай оцінці піддаються якісні та кількісні характеристики персоналу (Рис. 5.9).
виконання
посадових обов'язків
ефективність
діяльності
особливості
поведінки
Предметом
оцінки діяльності персоналу можуть
бути:
моніторинг
соціально-психологічної ситуації
усередині
підприємства
рівень
досягнення цілей
рівень
компетентності
особливості
особи
Рис 8.Предмет
Рис. 5.9 Предмет оцінки діяльності персоналу
виконання посадових обов'язків. Системи, побудовані на основі цього чинника моніторингу зустрічаються досить часто. Вони застосовуються для оцінки співробітників, діяльність яких жорстко регламентована посадовою інструкцією;
рівень досягнення цілей. Процедура «оцінки по цілях» припускає сумісне обговорення з працівником цілей на певний період діяльності та контроль досягнення заданого рівня. При цьому складається план заходів щодо підтримки співробітника і план індивідуального навчання і розвитку. Оцінка рівня досягнень використовується для співробітників або менеджерів, самостійно виконуючих функції або завдання;
рівень компетентності. Проводиться порівняння реального та ідеального профілю компетенцій працівників будь-якого рівня. Заздалегідь в організації розробляються «ідеальні профілі компетенцій (профілі успіху)» для відповідних посад. Оцінка спрямована на обговорення способів підвищення компетенції, на навчання, підвищення кваліфікації, індивідуальний розвиток;
особливості особи. Даний вид оцінки персоналу здається керівництву найбільш зрозумілим. Проте, окрім традиційного тестування, тут застосовуються, аssessment-технології та інші методи оцінки психологічних особливостей людини. Така оцінка більше підходить для відбору при прийманні на роботу або при призначенні на посаду;
моніторинг соціально-психологічної ситуації усередині підприємства. Цей вид оцінки показує рівень соціальної напруженості в колективі, особливості комунікативних процесів, корпоративну культуру, виявляє формальних та неформальних лідерів і т.п.