Теорія посилення мотивації б. Скіннера

Визначений внесок у вивчення механізму спонукань людини до праці внесла теорія посилення мотивації Б. Скіннера, досить проста і зручна для практичного використання.

Ця теорія відбиває важливий аспект мотивації— її залежність від минулого досвіду людей.

Схематично механізм поведінки за Скіннером можна зобразити в такий

спосіб:стимули→поведінка→наслідки→майбутня поведінка

Відповідно до цієї моделі, наявність стимулів викликає визначену поведінку людини. Якщо наслідки поведінки позитивні, то працівник буде аналогічно поводитися в такій же ситуації в майбутньому, тобто його поведінка повториться. Якщо ж наслідки негативні, то надалі він або не буде реагувати на подібні стимули, або змінить характер своєї поведінки. Кількаразові повторення тих самих результатів призводять до формування улюдини визначеної поведінкової установки.

Застосовуючи теорію Скіннера на практиці, керівник повинен передбачати психологічний вплив наслідків виконання співробітниками завдань, що він їм дає, і ставити перед ними цілком досяжні цілі, реалізація яких здатна викликати в них позитивний психологічний ефект.

Найбільш детальну серію практичних рад менеджерам, що випливають з теорії посилення мотивації Скіннера, розробив У.К. Хамнер. Його поради такі:

1. Не винагороджуйте всіх однаково. Винагорода лише в тому випадку викликає позитивний ефект, якщо безпосередньо залежить від діяльності підлеглого. Однакові винагороди лише підсилюють погану або середню роботу.

2.Неотримання винагороди теж є чинником впливу на підлеглих.Менеджери можуть впливати на своїх співробітників як дією, так і бездіяльністю. Наприклад, якщо людина, що заслуговує похвали, не одержить її, то наступного разу вона буде працювати гірше.

3. Поясніть людям, що вони повинні зробити, щоб отримати заохочення. Чітке визначення стандартів діяльності дозволяє співробітникам вчасно і правильно орієнтувати свою поведінку на одержання винагороди і поліпшувати досягнення.

4.Покажіть людям, що саме вони роблять неправильно. Якщо співробітник позбавлений винагороди без відповідних пояснень, то це викликає в нього здивування й образу. Крім того, він не зможе вчасно виправити помилку.

5.Не карайте підлеглих у присутності інших співробітників, особливо з числа їх добрих знайомих. Публічна догана — ефективний засіб впливу на підлеглих, але він принижує їхнє достоїнство і може бути причиною образи на менеджера не тільки самого постраждалого, але й інших членів групи.

6.При винагороді співробітників повинні бути чесними і справедливими. Наслідки будь-якої поведінки повинні бути адекватні цій поведінці. Люди повинні одержувати лише таку винагороду, яку вони заслужили. Як незаслужена винагорода, так і зароблена, але не отримана працівником, знижують його мотивацію й у цілому підривають довіру до менеджера.

Теорія посилення мотивації зазнає критики з різних напрямків. Її дорікають за спрощеність та ігнорування внутрішніх, психологічних стимулів,індивідуальних особливостей людей, впливу колективу, за примітивізацію поведінки людини шляхом зведення її до принципу «стимул - реакція». Але, незважаючи на ці докори, якщо ця теорія використовується без абсолютизації, у системі з іншими підходами вона корисна в практичній роботі, особливо стосовно до працівників, у яких домінують матеріальні потреби. Не випадково ця теорія широко використовується багатьма компаніями.