Теорія потреб д. Альдерфера
Теорія потреб існування, відносин, росту або ERG — Existenc, Relatednes, Growth. Д.Альдерфервиділив три класи (групи) потреб:
Потреби існування (Е), - основні фізіологічні потреби, а також потреби в безпеці.
Соціальні потреби (R), - потреби спілкування, груповоїприналежності та поваги з боку інших (згідно з класифікацією Маслоу – це соціальні потреби та потреби поваги).
Потреби особистісного росту, тобто потреби в самореалізації, у тому числі участі в управлінні.
На відміну від Маслоу, який допускав мотивуючий вплив потреб лише при русі знизу нагору, тобто при переході від нижчої потреби до вищої, Альдерфер стверджує, що такий вплив може йти в обох напрямках, рис.3.4
Альдерфер установив зв'язок між задоволенням потреб і їхньою активізацією й у результаті визначив сім залежностей (принципів) такого роду:
Чим менше задоволені потреби існування (Е), тим сильніше вони виявляються.
Чим слабкіше задоволені соціальні (R) потреби, тим сильніше дія потреб існування (Е).
Чим повніше задоволені потреби існування (Е), тим активніше заявляють про себе соціальні потреби (R).
Чим менше задоволені соціальні потреби (R), тим більше підсилюється їхня дія.
Чим менше задоволені потреби особистісного росту, самореалізації (G), тим сильніше стають соціальні потреби (R).
Чим повніше задоволені соціальні потреби (R), тим сильніше актуалізуються потреби особистісного росту (G).
Чим більше або менше задоволені потреби особистісного росту (G), тим активніше вони виявляють себе.
Співвідношення запропонованих принципів показує, що вчений виявив більш складну і гнучку, ніж Маслоу, залежність між потребами. Він намагався перевірити свою теорію емпіричними дослідженнями, щоправда, їхній обсяг поки ще не достатній для повного підтвердження його ідей.
Теорія мотиваційних потреб д. МакКлелланда
Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вносить теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда. Не заперечуючи значимість попередніх теорій і їхніх висновків про важливість біологічних та інших «базисних» потреб у мотивації поведінки працівників, МакКлелланд спробував виявити найбільш важливі серед «вторинних потреб», що актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості.
Будь-яка організація надає працівникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху і приналежності. На їхній основі виникає і четверта потреба, а саме потреба в тім, щоб уникати неприємностей, тобто перешкоді або протидій у реалізації трьох названих потреб.
Наприклад, ситуації, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людини влади або групового визнання.
Всі співробітники якоюсь мірою відчувають потреби в успіху, владі і приналежності. Однак у різних людей ці потреби виражені по-різному або існують у визначених комбінаціях. Те, як вони сполучаться, залежить, крім природжених якостей, від особистого досвіду, ситуації і культури людини. Потреби у владі, успіху і приналежності виявляються у відповідних мотивах. Основні мотиви стійкі і змінюються лише протягом тривалого проміжку часу. Разом з тим вони піддані короткостроковим коливанням. Наприклад, установлено, що прагнення до влади росте з підвищенням ступеня алкоголізації співробітників.
Потреба в успіху(за класифікацією Маслоу, вона знаходиться між потребами в повазі та самореалізації) не в однаковій мірі виражена в різних працівників. Людина, орієнтована на досягнення успіху, звичайно, бажає автономії і готова нести відповідальність за результати своєї роботи. Вона прагне регулярно одержувати інформацію про «взятих нею рубіжах», хоче знати про конкретні результати своєї роботи, відрізняється більшою організованістю, здатністю передбачати і планувати свої дії. Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникати необґрунтованого ризику. Вони одержують задоволення не стільки від винагороди за свою працю, скільки від самого процесу роботи, особливо від її успішного завершення.
Потреба в успіху піддається розвитку, що можна використовувати для підвищення ефективності роботи. Люди, орієнтовані на успіх, частіше інших домагаються його. У процесі мотивування співробітників менеджери повинні враховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою в успіху, даючи їм відповідні завдання. Потреба у владівиражається в бажанні впливати на інших людей, контролювати їхню поведінку, а також у готовності відповідати за інших. Ця потреба виражається в прагненні до керівної посади. Вона позитивно впливає на ефективність керівництва. Ось чому на керівні посади доцільно відбирати людей з вираженою потребою у владі. Такі люди мають високий самоконтроль. Вони більш віддані своїй організації, захоплені справою і працюють, не зважаючи ні на що.
На основі своїх досліджень МакКлелланд виділив три типи менеджерів:
інституціональні менеджери, що володіють високим рівнем самоконтролю. Для них характерна більш велика потреба у владі, чим у груповій приналежності;
менеджери, у яких потреба у владі переважає над потребою в приналежності, взагалі в цілому люди цього типу більш відкриті та соціально активні, аніж інституціональні менеджери;
менеджери, у яких потреба в приналежності переважає над потребою у владі; вони теж відкриті та соціально активні.
Відповідно до висновків Макклелланда, менеджери перших двох типів більш ефективно керують своїми підрозділами головним чином завдяки своїй потребі у владі. Однак для організації може бути корисне сполучення всіх трьох типів менеджерів.
Для поліпшення мотивації менеджерів доцільно широко використовувати конкурентні методи досягнення цілей і відзначати людей, що домагаються найвищої ефективності в роботі. Керівникам варто також ставити перед собою і підлеглими напружені, але реальні задачі.
МакКлелланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не одержала.