3.2. Класичні мотиваційні теорії, науковий менеджмент ф. Тейлора, школа людських відносин

X. Шольц у залежності від предмета аналізу розподілив теорії мотивації — на три головних напрямки, табл.3.1.

Теорія «X», багато в чому відбиваючи основні погляди У. Тейлора на працівника, табл.3. 2.

Таблиця 1

Напрямки теорій мотивації

Теорії першого напрямку	Теорії другого напрямку	Теорії третього напрямку
1) теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника — людини	2) внутрішньоособистісні теорії	3) процесуальні теорії
теорії першого напрямку виходять з визначеного образа працівника, його потреб і мотивів	аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їхній прояв	виходять за межі окремого індивіда і вивчають вплив на мотивацію різних факторів середовища

Таблиця 3.2

Теорія Х і У

Теорія «X»

Теорія «Y»

середня людина ледача і прагне уникати роботи; працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності та хочуть, щоб ними керували; для досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників працювати під погрозою санкцій, не забуваючи при цьому і про винагороду; суворе керівництво і контроль є головними методами управління; у поведінці працівників домінує прагнення до безпеки.

небажання працювати — це не уроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці, що придушують природжену любов до праці; при сприятливому, успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати на себе відповідальність; кращі засоби здійснення цілей організації — винагорода й особистісний розвиток; при наявності відповідних умов співробітники засвоюють мету організації, формують у собі такі якості, як самодисципліна і самоконтроль; трудовий потенціал працівників вище, чим прийнято вважати. У сучасному виробництві їхні творчі можливості використовуються лише частково.

Теорія «X» - у діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація підлеглих, заснована на страху покарання.

Теорія «Y» - необхідно надавати працівникам більше волі для прояву самостійності, ініціативи, творчості та створювати для цього сприятливі умови.

теорії «Z» - мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду.

Ці цінності вимагають розвитку у співробітників — за допомогою відповідної організації і стимулювання — відносин довіри, солідарності, відданості колективу загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (у корпорації), продуктивності праці.

Теорії «Y» досить близька за своєю спрямованістю теорія людських відносин, що розробили Э. Мэйо, Ротлізбергер і ін. Ця теорія виникла в 30—40-х роках у США, а в 60-х роках одержала широке поширення не тільки в Америці, але й в Європі. Вона дала дійові імпульси для подальшого розвитку різних теорій гуманізації праці.

Теорія людських відносин одержала широке поширення і практичне використання, однак у даний час вона зазнає різнобічної критики. Так, наприклад, їй нерідко дорікають у тім, що вона перебільшує значення задоволеності працею в мотивації працівників, приділяє надмірно багато уваги соціальним потребам, що не завжди збігається з цілями організації. Крім того, всупереч одній з головних тез теорії людських відносин, емпірично доведено, що у визначених умовах підвищенню продуктивності може сприяти і незадоволеність працею.

Теорія людських відносин базується на наступних основних ідеях:

• трудова мотивація визначається в першу чергу існуючими в організації соціальними нормами, а не фізіологічними потребами і матеріальними стимулами;

• найважливішим мотивом високої ефективності діяльності є задоволеність працею, що припускає гарну оплату;

• можливість службового росту (кар'єри), орієнтація керівників на співробітників, цікавий зміст і зміна праці, прогресивні методи організації праці;

• важливе значення для мотивації продуктивної праці мають соціальне забезпечення і турбота про кожну людину, інформування працівників про життя організації, розвинуті комунікації між ієрархічними рівнями організації, тобто керівниками всіх рівнів і підлеглими.

Незважаючи на критику, багато ідей теорії людських відносин широко використовуються й у наші дні. Зокрема, ця теорія, так саме як і її реальне втілення в управлінні, дуже вплинула на практику колективної мотивації, що одержала поширення в Японії, а також на узагальнюючий японський досвід використання особистісного потенціалу теорії «Z», розроблену професором Каліфорнійського університету В. Оучи. Головна відмітна риса теорії «Z» - це обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до цієї теорії, мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду.Ці цінності вимагають розвитку у співробітників — за допомогою відповідної організації і стимулювання — відносин довіри, солідарності, відданості колективу загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (у корпорації), продуктивності праці.

Головним мотиватором поведінки працівників виступає побудована за клановим принципом корпорація. Ознаками такого роду корпорації є:

• довічне наймання, що створює тверді гарантії зайнятості та причетності до загальної долі організації;

• повільне просування по службі; універсальний характер кваліфікації, широкі комунікації; колективний, що ґрунтується на узгодження, метод прийняття рішень і групова відповідальність;

• широка воля дій і нечітко виражений механізм контролеві; постійна турбота про соціальні й економічні споживи працівників; регулярна присутність керівництва на виробництві;

• довірче, товариське спілкування керівників з підлеглими; гласність; егалітаризм, зменшення рангових розходжень; систематичне культивування здорового соціального оточення, корпоративних цінностей і відданості організації.

Таким чином, теорія «Z» приділяє головну увагу колективній мотивації і розкріпаченню ініціативи працівника. Деякі автори стверджують, що ця теорія запозичає досвід мотивації спочатку американської, а потім транснаціональної корпорації «Ай-бі-ем». Однак при всій близькості теорії «Z» принципам мотивації «Ай-бі-ем» її відрізняють: незрівнянно більший акцент на колективному спонуканні до праці, відмову від принципів індивідуалізму, використання патріархальних традицій і цінностей. Відносна самостійність і оригінальність теорії «Z» ніяк не заперечує значимості досвіду «Ай-бі-ем» для теорії і практики мотивації.

У цілому ж теорії мотивації, що дають загальну картину людини-працівника, при їхньому творчому використанні служать важливим орієнтиром практичної діяльності в області мотивації праці. Більш детальні, заглиблені гіпотези і висновки про структуру і співвідношення індивідуальних мотивів, їхньої залежності від ситуації містять внутрішньоособистісні та процесуальні теорії мотивації.