1.2. Требования к современному руководителю

«Главная роль высшего руководства – чтобы управлять ценностями организации» (Питерс, Уотермен).

Быстрое изменение внутренней и внешней среды организации (предприятия), рыночные формы хозяйствования потребовали в оценке результативности труда руководителей в качестве обязательных критериев учитывать более высокие требования к руководителям всех уровней этих предприятий, к их личностным качествам, которые обязывают искать новые подходы, переориентировать себя на новый образ мышления. Основные требования к личностным качествам руководителя, вызванные изменением окружающей среды, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Изменения окружающей среды и требования к работникам.

Основные тенденции Изменений окружающей среды	Требования к работникам Предприятий, фирм
Комплексность изменений, их масштабность и увеличивающееся количество	Цельность, масштабность, комплексность, инновационность мышления
Быстрое изменение, т.е. скорость изменений растет	Способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям
Интернационализация рынков	Знания и опыт в международной практике
Сокращение длительности Жизненного цикла товара	Готовность к риску и оперативность в нахождении и принятии решений
Усиление роли конкуренции	Инновационное, творческое мышление и поведение
Тенденция к развитию “общества услуг”	Способность к усилению ориентации на рынок и потребности клиентов
Усиление роли информации как фактора производства	Активное отношение к информации, профессиональное владение информационными технологиями и средствами коммуникации
Изменение ценностей у потребителей и работников	Честность, уважение к другим. Способность убеждать вместо способности уговаривать

1.3. Инновационное развитие руководителя.

Произошедшие за последние годы изменения в экономике страны требуют особого внимания в кадровом обеспечении инновационного процесса.

Это связано с тем, что сегодня основная масса руководителей всех уровней управления в государственных органах управления, субъектов хозяйствования совершенно не понимают сути терминов «инновация», «менеджмент», «стратегия», путая их зачастую с планами внутреннего развития организаций (например, заменой устаревшего парка оборудования и технологических процессов). Это означает, что они не достигли ещё состояния т.н. «инновационной восприимчивости», т.е. понимания значения инноваций в жизни общества в целом и для субъектов хозяйствования в частности.

В условиях инновационной деятельности резко возрастает роль менеджера, а его личность, способности, квалификация и профессиональные умения фактически определяют судьбу организации.

Изобретательство во все времена было двигателем прогресса и всегда было связано с риском, поэтому не всегда новшество заканчивается победой.

Отдельная личность может справиться с творческой работой над ограниченной задачей, но когда проблема становиться больше и сложнее необходимо создание творческих коллективов. Поощряя творчество своих сотрудников руководитель должен стремиться создать изобретательную и сбалансированную группу, в которой будут представлены всевозможные таланты. Это позволит добиться выдающихся результатов, т.к. члены группы в наибольшей степени будут готовы посвятить себя, обеспечить свою поддержку именно тем решениям, которые они сами предложили и приняли.

Поэтому необходимо сформировать новый тип руководителя, специалиста – инновационный.

Специалист по инновациям (далее инновационный менеджер) – это специалист, соответствующий следующим требованиям:

он должен уметь выполнять нерутинные задачи, так как среда его деятельности не является традиционной, особенно в динамически растущих отраслях (скорость, комплексность, масштабность и увеличивающееся количество изменений; усиление конкуренции; сокращение длительности жизненного цикла спроса, товара, технологии; изменение ценностей у потребителей и работников; интернационализация рынков; повышение роли информации, информационных технологий и средств телекоммуникаций);

он должен быть способным к изобретательству и к инициативе;

он не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер: его деятельность направлена на передачу знаний, обучение подчинённых, реализацию управленческих решений, формирование механизмов стимулирования и т.д.;

он должен выступать как бы катализатором совместной деятельности, быть способен формировать, развивать и направлять деятельность эффективных рабочих групп и самоуправляющихся команд;

он должен вести к поиску новых целей, приводить в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями;

он достигает целей путем развития внутренних противоречий, преодоления сопротивления сотрудников и умения эффективного решения проблем организации;

он должен быть готов к риску и оперативности в нахождении и принятии решений;

его стратегия – в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких, честолюбивых целей, более быстрому социально – техническому развитию рыночной экономики, ориентации на рынок и потребности клиентов;

его тактика – быстрая адаптация к изменяющимся условиям, смена находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующей системы, в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует прорыв к новому состоянию организации;

он должен уметь управлять собой: знать и применять способы и методы научной организации труда своего и подчинённых, поддержания собственного физического здоровья, управления конфликтами и стрессами, стремиться к личностному росу и развитию.

различие между изобретателем и инновационным менеджером в том, что изобретатель – это не предприниматель, главное для него – изобретение. Инновационный менеджер – предприниматель, и организация для него – все.

Важнейшей составной частью профессионального развития кадров и вместе с тем формой его проявления на уровне кадровой стратегии современного предприятия следует считать инновационное развитие персонала (ИРП). Последнее понимается как непрерывный процесс приспособления, адаптации существующего кадрового потенциала предприятия к новым условиям функционирования производства, к его новым задачам - текущим и перспективным.

ИРП предполагает решение следующих задач: приобретение работни­ками новых знаний, умений и навыков в сфере своей непосредственной про­фессиональной деятельности или будущей, связанной с перспективами слу­жебного роста работников; активизацию деятельности работников по ис­пользованию новшеств в различных сферах, способствующих повышению общей эффективности; повышение творческой активности работников в области создания новшеств. ИРП по своей сути выступает формой "мягкой" реструктуризации производственных систем и связано с современным эта­пом развития систем управления нововведениями на производстве.

ИРП тесно связано с концепцией обучающего предпринимательства, используемого на ряде фирм стран с развитой экономикой, которое ориентировано на внутрифирменное управление инновационной деятельностью и рассматривается прежде всего как постоянный процесс приспособления персонала и организации к внешней среде. Оно вместе с тем предполагает различные формы обучения персонала, которые отличаются от традиционного образования и основаны на преодолении психологических барьеров и стереотипов при внедрении инноваций.

ИРП, как и профессиональное развитие персонала в целом, основывается на стратегии предприятия, перспективах его развития. Соответственно можно выделить следующие основные и взаимосвязанные функции (или принципы) инновационного развития кадров предприятия:

• планирование инновационного развития персонала, учитывающее перспективы предприятия и профессионального развития кадров;

• формирование перспективных (инновационных) требований к кадрам;

• создание условий для инновационного развития персонала (орга­низационно-технических, экономических, социальных, психологических);

• инновационное обучение персонала;

• оценка и анализ эффективности работы и инновационной актив­ности кадров, принятие на этой основе соответствующих решений.