5. Прочие должностные характеристики

1. Знание/знакомство с:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2. Навыки:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

3. Способность к:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Образование (укажите уровень и сферу необходимого образования):

___________________________________________________________________________

Знание языков (укажите язык и степень владения):

___________________________________________________________________________

Знание компьютера (укажите нужные ПО и степень владения):

___________________________________________________________________________

Опыт работы:

___________________________________________________________________________

6. Особые требования (если есть):

Степень мобильности
Необходимость занятости иностранного работника/высококвалифицированного иностранного работника
Другое

Приложение 5

Информационный бюллетень компании "X"

при проведении реструктуризации

1. Новая система уровней для должностей.

2. Соответствующий каждой должности уровень и диапазон заработной платы.

3. Условия премирования.

4. Конкретная заработная плата каждого сотрудника в соответствии с уровнем его должности.

5. Наименования должностей и их роль в новой системе.

Создание комитета по оценке должностей компании

В состав этого комитета войдут руководители Уровня 3 и сотрудники Управления по работе с персоналом. Члены комитета пройдут обучение использованию системы оценки "Z" и затем будут участвовать в первичной оценке должностей, кандидаты на которые были объявлены в четвертом и последующем раундах назначений, и присвоении им соответствующих уровней. Впоследствии члены комитета будут также проводить оценку новых должностей и тех должностей, которым требуется присвоить более высокий уровень в результате изменения характера деятельности.

Помимо нескольких сотрудников Управления по работе с персоналом там будет по одному представителю от каждого основного блока/подразделения, которые и составят ядро комитета. В дополнение к тем, кого обучат оценке должностей, предполагается иметь аналитиков-наблюдателей от всех остальных блоков/подразделений.

Оценка должностей

Должности в компании "X" анализируются и группируются в семейства аналогичных должностей (инженер, аудитор, начальник группы, руководитель уровня 1 и т.д.). Эта работа должна быть завершена к концу сентября. Затем от ваших блоков/подразделений потребуются подробные должностные инструкции, которые будут использованы для выделения и полной оценки основных/эталонных должностей. Остальным должностям будут присваиваться уровни на основе оценки эталонных, а при возникновении спорных ситуаций или в особых случаях будет дополнительно проведена полная оценка конкретной должности.

Присвоение соответствующих уровней должностям

Далее по результатам деятельности комитета по оценке каждой должности будет присвоен соответствующий уровень.

Установка размера заработной платы

В рамках утвержденных процедур все руководители Уровня 2 - 3 будут устанавливать каждому из своих сотрудников заработную плату в соответствии с уровнем его должности. Для этих целей руководителям Уровня 2 - 3 будут сообщены утвержденные диапазоны заработной платы и целевые показатели премирования. По нашему предположению, базовая ставка заработной платы большинства сотрудников не изменится.

Административная работа

После завершения вышеуказанных этапов будет проведена административная работа, связанная с внедрением установленных должностных уровней, размеров заработной платы и премий в систему оплаты труда и кадрового учета компании.

Также будет предусмотрено делегирование полномочий в части утверждения новых и изменения существующих уровней, направления кандидатам предложения о найме на работу, установки заработной платы, а также утверждения изменений в размере заработной платы и премиальных выплат.

Приложение 6

Порядок набора персонала в компании "A"

Шаг 1.

Для вакансии специалистов: заполните форму должностной инструкции на русском и английском языках (формы прилагаются). Согласуйте должностную инструкцию у директора Департамента/начальника отдела.

Для административной вакансии: заполните анкету для административного персонала на русском и английском языках (формы прилагаются). Согласуйте заполненные анкеты у директора Департамента/начальника отдела.

В случае если уже есть предпочтительный кандидат на вакансию, дополнительно приложите форму согласования для внешних кандидатов и резюме кандидата.

Все документы, подписанные у соответствующих руководителей, передаются в Департамент по компенсациям и льготам. В случае если у вас срочный запрос, просьба переслать эти же документы в электронном виде по адресу "...", а подписанные документы передать при первой возможности.

Шаг 2.

Специалисты Департамента по компенсациям и льготам проводят оценку и присваивают соответствующий уровень, диапазон зарплаты для данной должности, а также предлагают рекомендации по зарплате для конкретного кандидата.

Уровень и диапазон зарплаты основаны на степени сложности должности, а конкретная зарплата зависит от опыта и навыков кандидата - окончательный размер зарплаты утверждается руководителем 1-го или 2-го уровня. Работу по оценке планируется проводить в течение одной недели с момента получения документов. В случае крайней необходимости ускорить процесс, просьба связываться с отделом по управлению персоналом для обсуждения данного вопроса.

Шаг 3.

Департамент по работе с персоналом завершает процесс согласования и, в случае если есть кандидат на вакансию, оформляет трудовой договор и передает его вам для дальнейшего подписания у кандидата. После подписания трудового договора сотрудник будет принят в штат компании.

Все необходимые формы и инструкции по заполнению прилагаются к этому сообщению. Заранее благодарим всех за помощь в этом вопросе. Если у вас есть вопросы, просьба адресовать их в Управление по работе с персоналом.

Приложение 7

Форма согласования для привлечения сотрудников со стороны

Название должности (по штатному расписанию)

Представляемый кандидат (Ф.И.О.)

┌───────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┐

│Включена ли эта должность в утвержденный │┌─┐ │

│план численности штатного состава ││ │ Да │

│подразделения? │└─┘ │

│ │┌─┐ │

│ ││ │ Нет │

│ │└─┘ │

└───────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┘

Предполагаемая дата начала работы

┌───────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┐

│Предложения по должности: │ │

│┌─┐ │ │

││ │ Уровень "Хэй" │ │

│└─┘ │ │

│┌─┐ │ │

││ │ Диапазон базового оклада, включая % │ │

│└─┘ бонуса от годового оклада (целевой) │ │

│┌─┐ │ │

││ │ Льготы │ │

│└─┘ │ │

│┌─┐ │ │

││ │ Базовый оклад (в долларах США в год, │ │

│└─┘ включая налоги) │ │

│(заполняется Департаментом по компенсациям │ │

│и льготам) │ │

└───────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┘

Базовый оклад, согласованный между непосредственным руководителем и Управлением по работе с персоналом (в долларах США в год, включая налоги)

┌───────────────────────────────────────────┬─────────────────────────────┐

│Утверждаю: │ │

│Руководитель (уровень 1 или 2) │........... Дата:............│

│ │ │

│Согласовано: │ │

│Вице-президент по кадрам │........... Дата:............│

│ │ │

│Директор по компенсациям и льготам │........... Дата:............│

├───────────────────────────────────────────┼─────────────────────────────┤

│Документы подготовил(а) руководитель │........... Дата:............│

│подразделения: │ │

└───────────────────────────────────────────┴─────────────────────────────┘

Приложения: 1. Должностная инструкция. 2. Резюме кандидата.

Приложение 8

Три типа политики вознаграждения

Американская	Континентальная	Японская
- Высокая заработная плата с упором на премии и долгосрочные программы вознаграждения	- Упор на заработную плату, пенсионные программы и дополнительные вознаграждения (машины, страховка, обучение детей)	- Относительно невысокая заработная плата и обширные дополнительные вознаграждения, сохраняющиеся после выхода на пенсию
- Широкая распространенность владения акциями и наличие специальных видов ценных бумаг для менеджеров	- Слабая распространенность владения акциями	- Слабая распространенность владения акциями
- Индивидуализированные системы оплаты в каждой компании, открытость данных об оплате руководителей для широкой публики	- Индивидуализированный подход к определению уровня оплаты отдельных руководителей, секретность данных об оплате руководителей	- Стандартизированный подход к определению уровня оплаты, открытость данных об оплате руководителей для сотрудников компании

Приложение 9

Аттестационный лист (для оценки работников)

Дата заполнения

_________________________________________________ ____________________

фамилия, имя, отчество оцениваемого

Компания	Должность

Инструкция для оценивающего: оцените параметры работы и уровень

развития необходимых в работе навыков данного сотрудника, используя

предлагаемую шкалу: 4 - очень высокий уровень, 3 - высокий уровень, 2 -

средний уровень, 1 - ниже среднего уровня.

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐

│ │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│1. Соответствие профессионального опыта и квалификации │4 3 2 1│

│сложности и ответственности выполняемой работы │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│3. Знание технологий, методов и процедур, используемых │4 3 2 1│

│в работе │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│4. Понимание целей, задач, решаемых подразделением │4 3 2 1│

└───────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐

│Качество работы │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│5. Поддержание приемлемых стандартов качества при │4 3 2 1│

│выполнении порученной работы │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│7. Стремление к повышению квалификации │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│8. Способность к самостоятельному и своевременному │4 3 2 1│

│выявлению и исправлению │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│9. Забота о снижении производственных затрат │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│10. Следование правилам и инструкциям в работе │4 3 2 1│

└───────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐

│Производительность труда │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│11. Поддержание уровня производительности, отвечающего │4 3 2 1│

│установленным требованиям │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│13. Умение эффективно работать в напряженных ситуациях, при│4 3 2 1│

│увеличении │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│15. Обеспечение безопасности труда путем надлежащей │4 3 2 1│

│эксплуатации оборудования │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│16. Бережное отношение к оборудованию и инструментам │4 3 2 1│

└───────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐

│Сотрудничество │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│18. Активное участие в делах подразделения │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│19. Установление и поддержание хороших отношений с │4 3 2 1│

│коллегами │ │

└───────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐

│Мотивация │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│20. Интерес к выполняемой работе │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│22. Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в │4 3 2 1│

│достижение целей подразделения │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│23. Рациональное использование рабочего времени │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│25. Четкое и своевременное выполнение требований и │4 3 2 1│

│распоряжений руководителя │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

└───────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

┌───────────────────────────────────────────────────────────┬─────────────┐

│Персональные качества и навыки │ │

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│28. Честность, порядочность │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

├───────────────────────────────────────────────────────────┼─────────────┤

│ │4 3 2 1│

└───────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘

Приложения

	1	2	3	4
Общая оценка: %:

Оценку провел

___________________________________________________________________________

фамилия, имя, отчество оценивающего

___________________________________________________________________________

должность

Комментарии

Подпись руководителя (оценивающего) ___________________________________

Подпись сотрудника (оцениваемого) _____________________________________

Приложение 10

Примерный перечень показателей

для оценки квалификации служащих <1>

Показатели, характеризующие

квалификацию служащих

Категории служащих

Руководители

Специалисты

Другие

служащие

1

Образование

2

Стаж работы по специальности

+

+

+

3

Профессиональная компетентность

+

+

+

3.1

Знание необходимых нормативных

актов, регламентирующих развитие

отрасли

+

+

+

3.2

Знание отечественного

и зарубежного опыта

+

+

3.3

Умение оперативно принимать

решения по достижению поставленных

целей

+

3.4

Качество законченной работы

+

+

+

3.5

Способность адаптироваться к

ситуации и принимать новые подходы

к решению возникающих проблем

+

+

3.6

Своевременность выполнения

должностных обязанностей,

ответственность за результаты

работы

+

+

+

3.7

Интенсивность труда (способность

в короткие сроки справляться

с большим объемом работы)

+

+

+

3.8

Умение работать с документами

+

+

+

3.9

Способность прогнозировать

и планировать, организовывать,

координировать и регулировать,

а также контролировать

и анализировать работу подчиненных

+

3.10

Способность в короткие сроки

осваивать технические средства,

обеспечивающие повышение

производительности труда

и качества работы

+

+

+

4

Производственная этика, стиль

общения

+

+

+

5

Способность к творчеству,

предприимчивость

+

+

+

6

Участие в коммерческой

деятельности

+

+

7

Способность к самооценке

+

+

+

--------------------------------

<1> Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма - ИНФРА-М, 2001.

Приложение 11

Анкета

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
1. Компенсационная, бонусная и социальная политика компании
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Самостоятельность в работе
5. Возможность творческого подхода в выполнении порученной работы
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Уровень организации труда
9. Отношения с коллегами
10. Отношения с непосредственным руководителем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Работой полностью удовлетворен

3. Каковы Ваши планы на ближайший год?

- Продолжать работать на прежней должности

- Перейти на следующую должность

- Перейти работать в другое структурное подразделение компании

- Перейти работать в другую организацию без смены специальности

- Перейти работать в другую организацию со сменой специальности

- _______________________________________________

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Совершенно

не действует

Действует

незначительно

Действует

существенно

Действует очень

существенно

Снижает

Повышает

Снижает

Повышает

Снижает

Повышает

1. Материальное

стимулирование

2. Моральное

стимулирование

3. Меры

административного

воздействия

4. Настрой

коллектива

5. Боязнь

потерять работу

6. Элементы

состязательности

5. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной - 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13.

6. Пожалуйста, оцените с помощью линейной шкалы, насколько Вы удовлетворены психологическим климатом, сложившимся в Вашем коллективе, в компании в целом (обведите соответствующую цифру).

Совершенно не удовлетворен психологическим климатом в коллективе

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Полностью удовлетворен психологическим климатом в коллективе

7. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

┌─┐

│ │ Да

└─┘

┌─┐

│ │ Нет

└─┘

┌─┐

│ │ Затрудняюсь ответить

└─┘

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной шкалы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

9. Отметьте в пустом окошке три наиболее интересных для Вас тренинга:

Тренинги
1. Развитие корпоративной культуры
2. Эффективное лидерство
3. Медиатренинг. Подготовка и организация публичных выступлений
4. Эффективная коммуникация
5. Управление людьми
6. Управление временем. Расстановка приоритетов и работа с целями
7. Построение команды
8. Тренинг на развитие профессиональных навыков
9. НЛП (методики, позволяющие быстро и эффективно изменять убеждения собеседника, влияя на его поведение, что способствует ведению результативных переговоров и достижению поставленных целей)
10. Другое

10. Пол:

┌─┐

│ │ мужской

└─┘

┌─┐

│ │ женский

└─┘

11. Возраст:

┌─┐ ┌─┐

│ │ 20 - 30 лет │ │ 41 - 50 лет

└─┘ └─┘

┌─┐ ┌─┐

│ │ 31 - 40 лет │ │ 51 - 60 лет

└─┘ └─┘

Подписано в печать

23.06.2008