3. Технология самостоятельной организации сбора данных

В тех случаях, когда исследователи по тем или иным причинам предпочитают сами организовать процесс сбора информации, то они принимают на себя ответственность за подбор, общую подготовку и непосредственный контроль работы интервьюеров, которые в большинстве случаев работают далеко от центра, проводящего исследование.

Если проект исследования предусматривает небольшую выборку (от 30 до 100 человек) и достаточно длительный срок проведения опроса (3-12 месяцев), то исследование может быть проведено силами 1-3 человек (исследователь и 1-2 помощника). Но таких исследований немного; как правило, это экспертные опросы, поисковые исследования, исследования конкретной компактно локализованной выборки, учебные работы (дипломные и курсовые), исследования, предусматривающие не репрезентативную выборку, а опрос основной и контрольной групп с последующим сравнением результатов (принцип эксперимента) и т.п.

Значительно чаще проекты исследования предусматривают репрезентативные выборки определенных групп населения, объем которых (даже при достаточно длительных сроках опроса) требует дополнительного привлечения интервьюеров, число которых зависит от характера и объема выборки, а также сложности и объема инструментария. В случаях организации сбора информации своими силами для осуществления этого этапа работы создается группа сбора информации. Количественный состав участников такой группы зависит от вышеуказанных особенностей проекта исследования (выборки и инструментария): однако общая структура группы и принципы организации ее работы весьма типичны.

Структура рабочей группы

Типичная структура группы сбора данных может быть представлена следующей схемой: полевой директор — супервайзеры — бригадиры — интервьюеры.

Руководитель проекта обычно является и основным руководителем группы сбора данных. Он назначает соруководителя («полевого директора»), который несет полную ответственность за соблюдение всех требований проекта на этапе сбора информации. В качестве полевого директора может выступать и сам руководитель проекта, но это целесообразно только лишь в том случае, если исследование не очень большое, и руководитель проекта в это время свободен от выполнения других функций. Полевого директора лучше назначать из штатного числа исполнителей проекта или сотрудников учреждения, в котором работает руководитель проекта, поскольку последнему хорошо известны деловые и человеческие качества кандидата на эту роль, его пригодность для осуществления необходимых функций.

Функции полевого директора. В основные обязанности полевого директора входит набор, подготовка и инструктаж интервьюеров и супервайзеров, координация их деятельности, организация контроля процесса работы и качества результатов.

Требования к кандидатам на эту должность отличаются необходимостью сочетания взаимоисключающих, на первый взгляд, личностных и деловых качеств: гибкость в общении с людьми и в то же время требовательность к ним; умение самостоятельно принимать решение в нестандартной ситуации и при этом исполнительская дисциплинированность в соблюдении основных требований. Другими словами, полевому директору требуются качества, необходимые любому руководителю. Однако в данном случае нет времени отрабатывать необходимые организационные способности, стиль и методы руководства, что обычно достигается в процессе длительного взаимодействия с подчиненными. Поэтому желательно, чтобы у кандидата на должность полевого директора уже был определенный опыт организационной работы.

При формировании группы сбора информации необходимо учесть, что у полевого директора обязательно должен быть технический помощник. Требования к выбору кандидатуры на эту роль определяются спецификой основных обязанностей: поскольку сбор социологической информации предполагает отправку и получение большого количества пакетов с рабочими материалами, технический помощник должен обладать достаточной физической силой и не иметь противопоказаний к физической работе в связи с состоянием здоровья. Также необходимо учитывать, что при передаче материалов используются не только средства почтовой связи, но и различные другие способы — передача через проводников поезда, водителей междугородних автобусов и т.п. (мы здесь не будем останавливаться на причинах подобной транспортировки материалов, а лишь заметим, что опыт проведения массовых опросов показывает, что таких ситуаций не удается избежать практически ни в одном эмпирическом исследовании), то иногда возникает необходимость «встречать» материалы в «неудобное» время (ночью, рано утром или поздно вечером). Из специфики такого рода деятельности вытекают и требования к качествам кандидатуры на эту должность: физическая выносливость, определенного рода непритязательность, личные возможности к мобильности в любое время суток. В тех случаях, когда организатор сбора информации заранее не предусматривает вакансию технического помощника полевого директора, в группе сбора информации нередко возникают дискуссии и даже конфликты в случаях необходимости передавать или получать материалы в «неудобное» время суток. Кандидатуру на эту должность можно выбрать как из штата сотрудников организации, проводящей исследование, так и пригласить на работу по контракту, обязательно проинформировав о характере предстоящей работы и заручившись согласием выполнять данные функции.

Супервайзеры, бригадиры, интервьюеры. Количество необходимых для сбора данных супервайзеров, бригадиров и интервьюеров определяется: 1) сроками сбора информации; 2) особенностями выборки (объемом и характером); 3) объемом и сложностью инструментария.

Единицей расчета необходимого числа интервьюеров может служить норма нагрузки — не более 10-15 интервью в неделю на одного интервьюера. Если проект исследования предусматривает опрос достаточно большого числа респондентов в сжатые сроки, то сокращение срока необходимо осуществлять за счет увеличения числа привлекаемых к работе интервьюеров.

Кого можно привлекать к работе в качестве интервьюера? Этот вопрос нередко обсуждается в методической литературе. Проблема пола, возраста, уровня образования и социального положения кандидатур нередко становится предметом дискуссий. Как правило, эти дискуссии носят умозрительный (теоретико-методический) характер. Например, обсуждаются вопросы о том, можно ли привлекать к данной работе студентов или пенсионеров, могут ли качественно выполнять данные функции лица с низким уровнем образования и т.п. Но опыт работы с интервьюерами показывает, что способности человека к данной работе часто не зависят ни от его формально-демографических характеристик, ни даже от внешнего впечатления о таких качествах, как общительность, добросовестность, находчивость, выдержанность, интерес к данной работе (здесь перечислены характеристики, которые в методической литературе чаще всего называются в числе необходимых качеств интервьюера). Опыт показывает, что продемонстрировав эти качества организаторам исследования, человек часто не проявляет их в течение всего времени проведения опроса. Интерес к данной работе у некоторых интервьюеров, которые руководствовались преимущественно этим мотивом, может быстро иссякнуть в силу достаточной стереотипности этой работы; добросовестность может также оказаться недолговременной, особенно при отсутствии постоянного контроля; определять грань между общительностью и болтливостью также приходится «на глазок». Некоторые авторы считают необходимым элементом набора интервьюеров специальное тестирование. Здесь следует заметить, что это все же не столь ответственная и значимая работа (к тому же она, как правило, довольно кратковременная), чтобы подвергать кандидатуры громоздкому и дорогостоящему тестированию; тем более, что еще не созданы универсальные тесты профпригодности интервьюеров (возможно и потому, что в этом нет реальной потребности).

Способность к работе интервьюера лучше всего проверяется в процессе самой работы. Поэтому проблема организации работы интервьюеров в основном заключается не в критериях отбора, а в необходимости подготовки, подробного инструктажа, и, самое главное, контроле качества работы. Конкретные инструкции и требования, а также сам факт постоянного контроля побуждает большинство интервьюеров вполне добросовестно выполнять «выполнимые» требования. Интервьюеров, некачественно выполняющих работу, после одного-двух предупреждений следует отстранять от работы, не говоря уже о тех, в работе которых обнаружена фальсификация. Поэтому полевой директор обязательно должен располагать резервным списком интервьюеров.

Основные функции супервайзера заключаются: 1) в подготовке материалов исследования и списков интервьюеров по точкам опроса, подробном инструктаже (на подготовительном этапе); 2) мониторинге, инспекционном надзоре и контроле работы (на этапе сбора данных); 3) получении заполненных анкет, проверке качества заполнения и подготовки финансовых документов к оплате работы интервьюеров. Супервайзеры несут основную ответственность за качество работы интервьюеров. Обычно в исследовании работает от трех до десяти супервайзеров. Как правило, это штатные сотрудники учреждения, выполняющего исследование. Качество их работы прямо зависит от требовательности и организованности полевого директора, а уверенность определяется опытом подобной работы. Количество супервайзеров, необходимых для проведения сбора информации по конкретному проекту, определяется установленными сроками исследования и особенностями выборки*.

В тех случаях, когда выборка слишком разбросана (точки опроса находятся на достаточно далеком расстоянии друг от друга), и в каждой точке опросу подлежат менее 200 респондентов, организаторам исследования нецелесообразно набирать (или назначать) столько супервайзеров, чтобы каждый из них имел физическую возможность непосредственно контролировать процесс работы интервьюеров. В этих случаях проектом предусматривается оплата работы бригадиров. Бригадира обычно назначают супервайзеры из числа набранных интервьюеров. (Обычно функции бригадира поручают человеку, уже имеющему опыт работы интервьюера и положительно себя зарекомендовавшему). В случаях участия в сборе данных бригадиров, они фактически выполняют функции супервайзеров в компактно локализованных местах сбора информации.