ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

Т. РЫСҚҰЛОВ атындағы ҚазЭУ-дің ЭКОНОМИКАЛЫҚ КОЛЛЕДЖІ

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

ҚАРЖЫЛЫҚ ЕСЕП пәні бойынша

«ЕСЕПТЕУ ЖӘНЕ ЕҢБЕКАҚЫНЫ ТӨЛЕУ ЕСЕБІ»

тақырыбы бойынша

Орындаған

оқушы: Алтыбаева.Ж

мамандық Есеп және аудит

курс 3 курс

топ есеп және аудит

Тексерген

оқытушы Сатыбалдина.Б

Бағасы _______________

Алматы 2013

Мазмұны

КІРІСПЕ.................................................................................................................3

І ТАРАУ. ЕҢБЕК ТӨЛЕМІНІҢ ЖҮЙЕСІ МЕН НЫСАНЫ..............................................................................................................5

1.1Еңбек төлемінің негізінде жалақыдан ұсталынатын ұсталымдар............................................................................................................5

ІІ ТАРАУ. ЕСЕПТЕУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ТӨЛЕУ ЕСЕБІ ...................10

2.1. «АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жолдары.....................10

2.2.Орташа жалақыны есептеу тәрті..................................................................18

2.3.Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру...................................16

2.4.Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке тұлғалардың еңбек ету қызметі..................................................................................................................20

ҚОРЫТЫНДЫ.....................................................................................................22

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ....................................................................................................................24

КІРІСПЕ

Еңбекақы есептеуде жұмыс уақытын есепке алатын айлық табелі негізінде құжат болып саналады.

Еңбекақы негізгі және қосымша болып бөлінеді. Негізгі еңбекақыға уақытына қарай және өндірілген өнім көлеміне қарай, лауазымдық жалақы, сағаттық ставкасы немесе өндірілген өнімге тікелей төлеу бағаларына орай төленетін жалақы түрлері жатқызылады.

Еңбеккерлердің еңбекақысымен есептеу №3350 «Еңбекақы төлеу бойынша қысқа мерзімді берешек» шоттар топтамасында жүргізіледі. Меншік түрлеріне қарамастан заңды тұлғалардың барлығы жергілікті статистика органдарына тиісті формаларға сәйкес еңбек жөніндегі есептерін беруге міндетті. Аталған есепті жасау тәртібі Қазақстан Республикасының статистика жөнінде Агеттік Төрағасының 12 маусым2002 жылы №№8- Гбұйрығымен бекітіліп, Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінің 17 тамыз 2002 жылы №1953 бұйрығымен тіркелген.

Еңбек туралы статистикалық есепті дұрыс дұрыс жасау үшін, еңбеккерлер саны, жұмыс уақытын пайдалану және еңбекақыны есептеу туралы есептерді қатесіз жүргізу керек. Ұйымдардағы еңбеккерлердің саны тізімдік және тізімнен тыс болып екіге бөлінеді. Ұйыммен Еңбек Келісім шартын жасағандар тізімдік санға кіреді. Есепті кезеңде жұмыскерлердің тізімдік көрсеткішінің орташа мөлшері есептеліп шығарылады.

Тізімнен тыс қызметкерлердің саны мекемемен азаматтық-құқықтық сипатта келісімшарт жасау арқылы жұмысқа тартылғандардан құралады,олар үшін бұл мекемедегі жұмыс негізгі және тұрақты жұмыс орны болып саналмайды.

Еңбек туралы есепте еңбек етушілердің саны, оның котегориялары (басшылар, қызметкерлер, жұмыскерлер),жұмыс уақытының пайдаланылуы, кадрлар қозғалысы, есептелген еңбекақы қорының мөлшері (ЕҚ) және 1 жұмыскердің орташа жалақысы туралы мәліметтер көрініс табады.

Еңбеккерлер санына қатысты көрсеткіштердің барлығы орташа мөлшерде есептеледі.

Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен тікелей жеке еңбек келісім шарттарын жасайды.

Жеке еңбек келісімшарты жұмыс беруші еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбектің қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.

Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгілінеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен атқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім шартқа «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуң мүмкін.

І. ЕҢБЕК ТӨЛЕМІНІҢ ЖҮЙЕСІ МЕН НЫСАНЫ

1.1.Еңбек төлемінің негізінде жалақыдан ұсталынатын ұстылымдар

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, «Еңбек ақы төлеу туралы» ережесін дербес әзәрлей алады, сондай ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, «Қызметкер туралы» ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім шартын жасау үшін ғана емес, сондай ақ, ол шы,ыстар мен ұста ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының төмен болмау керек.

Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу) .

Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысаны атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай мерзімдік және сыйақылы мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы мерзімділік төлем болып табылады.

Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейіг және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланылады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.

Тарифтік сетканың бірыңғай разряды	Тарифтік коэффициент (1 разрядқа қатынасы)	Тариф сеткасының бірыңғай разряды	Тарифтік коэффициент (1 разрядқа қатынасы)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	1.0 1.07 1.15 1.24 1.33 1.43 1.54 1.66 1.78 1.91 2.05	12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22	2.20 2.37 2.55 2.74 2.95 3.17 3.41 3.67 3.94 4.24

Жұмыс мамандығы біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерулердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік мамандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша мөлшерлемесін тарификациясын жасайды.

Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық мамандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның)айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік мамандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

Тарифтік мамандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

Ал мамандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделігін , мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал таорифтік мамандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, кг т.б). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді.

Кесімді сыйлық бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;

Кесімді прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдалынылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді.

Жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскісінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем ақысына шаққандағы процентімен анықталады.

Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі еңбек мберген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың (еңбеккерлердің) келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндар үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.

Табыс салығын ұстау. Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалар, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құдаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдемақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі жүргізіледі.

Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның пайдасына үш күннің төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан да көп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың мөлшері жалақының 50% асрауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.

Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да табысының 10% мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға аударады.

Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады. Қызметкерлердің еңбек төлемінің ұсталынған мүшелік жарналар тиісті кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.

ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕМІНІҢ АККОРДТЫҚ ЖҮЙЕСІ

Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе көлемінің (уақытының, өндірім, нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталығын күшейтуге ықпал ету пайдаланылады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсмырмалар мен баға (расценок) бойынша белніленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсмырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлеміндегі нақты сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік ұжымдылық және мерзімділік сыйақылыө жүйелеріне алмастырылуы мүмкін.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық , негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бигадының әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық нәтижелері бойынша беріледі.

Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысның нәтижелері үшін; құрылымдық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай ақ жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскілер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабороториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

ІІ ТАРАУ. ЕСЕПТЕУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ТӨЛЕУ ЕСЕБІ