Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга

Ф. Герцберг, проводя исследования на различных пред­приятиях, пришел к двум выводам. Во-первых, существу­ет множество внешних факторов, недостаток которых ведет к неудовлетворенности среди работников. Но даже если эти факторы есть в наличии, они необязательно мо­тивируют работников. Эту группу факторов Ф. Герцберг назвал «гигиенические факторы». Термин взят из медицины: правильная гигиена оберегает от заболеваний, но обычно не помогает улучшить наше здоровье. Эти факторы играют незначительную роль в мотивации сотрудников. Они должны поддер­живаться на таком уровне, чтобы не возникало неудов­летворенности. К ним относятся: заработная плата и надежность работы; безопасность работы; условия работы; качество руководства/ контроль; качество межличностных отношений; политика администрации.

Однако, введение этих факторов в управление поведением или их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворенности от работы, но позволяет поддерживать соответствующий уровень мотивации. Например, отсутствие информации о том, что происходит в организации, может быть источником неудовлетворенности сотрудников, но когда такая информация становится доступной, степень их удовлетворенности не обязательно повысится, скорее просто исчезнет неудовлетворенность.

Во-вторых, существует множество внутренних факторов, относящихся к содержанию работы, наличие которых со­здает высокий уровень мотивации. Если эти факторы от­сутствуют, то они не вызывают особой неудовлетвореннос­ти. Эта группа факторов была названа «мотиваторы», и она включает: достижение успеха; признание и одобрение результатов работы; работа сама по себе; ответственность; совершенствование и рост (продвижение); возможность творчества. Факторы перечислены в порядке понижения их значимости для поведения работников.

До Ф. Герцберга исследователи, изучающие мотива­цию, рассматривали удовлетворенность работой в одной плоскости. Они располагали удовлетворенность работой на одном конце континуума, а неудовлетворенность — на другом. Это означало, что если какие-то факторы ведут к удовлетворенности работой, то их отсутствие приведет к неудовлетворенности, и наоборот. Ф.Герцберг показал, что удовлетворен-ность работой нельзя рассматривать как одномерную проблему, необходимо учитывать, по край­ней мере, два континуума (рис. 1.6).

Традиционные теории

Высокая Высокая

удовлетворенность неудовлетворенность

р аботой работой

Теория Герцберга

В ысокая Низкая удовлетворенность удовлетворенность работой работой

Низкая Высокая

неудовлетворенность неудовлетворенность

р аботой работой

Рис. 1.6. Удовлетворение работой

Одним из выводов теории является то, что, мотивирующие и демотивирующие факторы различаются по продолжительности своего воздействия. Например, стимул совершенствование на работе через определенный период теряет свою привлекательность, в то время как мотивация ответственностью имеет гораздо более продолжительное действие. Среди гигиенических факторов, вызывающих неудовлетво-ренность, самое продолжительное время действия в качестве демотивирующего фактора имеет уровень зарплаты. Важные для менеджеров выводы теории относительно мотивации на работе:

1. Факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, действуют на разных уровнях и имеют различный эффект.

Г игиенические Мотиваторы

Неудовлетворенность Удовлетворенность

Нейтральное состояние

2. Вы можете повысить удовлетворенность, разрешая сотрудникам брать на себя ответственность за то, что они делают и предоставляя им возможности новых достижений успеха и совершенствования в своей должности.

3. Вы можете снизить неудовлетворенность за счет эффективной организационной политики и процедур, выплачивая хорошую зарплату, улучшая условия работы и т.д. Но совершенствование этих факторов не будет мотивировать людей работать лучше, кроме, может быть, очень короткого периода.

4. Понимание различия между факторами мотивации и гигиеническими факторами полезно для менеджера, поскольку подчеркивает важную роль внутренних вознаграждений, связанных с самой работой.

Теория определяет совокупность относящихся к работе факторов, которые потенциально могут мотивировать людей и которые могут стать источником неудовлетворенности, но и подвергается критике по нескольким при­чинам. Например, некоторые исследователи убеждены, что Ф. Герцберг слишком упрощает проблему удовлетво­ренности работой. Другие критикуют Ф. Герцберга за то, что он мало исследовал мотивационные аспекты и проб­лемы результативности. Теория не учитывает изменения в поведении людей со временем, при увеличении опыта. Теория не позволяет понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить. Теория не учитывает связь между усилиями и вознаграждением, а понятия «удовлетворенность» и «мотивация» используются как взамозаменяемые.

Модель Герберца, как и модель Маслоу, применима только на уровне сотрудников управленческого звена и в сфере профессионалов своего дела.