Мотивация работников организации

Одним из главных факторов, определяю­щих поведение работников в организации, является мо­тивация. Результативность работы может быть рассмотрена как функция, зависящая от трех факторов: субъективные возможности человека, объективные возможности и же­лание достичь результатов.

Субъективные возможности — это степень, в которой человек владеет необходимыми навыками, способностя­ми, знаниями и опытом. Объективные возможности — это исправное оборудование, квалифицированное руковод­ство, корректные отношения. Желание достичь резуль­татов — это степень, в которой человек и желает, и готов прилагать усилия для достижения необходимых резуль­татов. Другими словами, это и есть мотивация. Любая комбинация субъективных и объективных возможностей не даст высоких результатов без определенного уровня мотивации. Таким образом, мотивация — это сила, на­правляющая и организующая поведение людей на дости­жение целей.

Рис.1.4. Факторы, влияющие на результативность работы

Когда мы говорим о мотивации, необходимо учиты­вать три момента: направление, интенсивность и продол­жительность действия. Направление относится к тому, что выбирает человек, когда он сталкивается с несколь­кими возможными альтернативами. Например, человек выбирает, завершить ли ему отчет, требуемый руковод­ством, или решить кроссворд в утренней газете. Незави­симо от того, что он выбирает, человек мотивирован. Если он выбирает первую альтернативу, направление его мо­тивации совпадает с желанием руководства. Если чело­век выбирает вторую альтернативу, направление проти­воположно тому, что хотело бы руководство, но, тем не менее, работник мотивирован.

Интенсивность мотивации относится к усилиям чело­века, предпринимаемым после того, как выбор сделан. Используя предыдущий пример, работник может выбрать даже правильное направление, но действовать со слабой интенсивностью. И, наконец, продолжительность действия также важный компонент мотивации. Продолжительность относится к тому, насколько долго человек собирается продолжать предпринимать усилия. Некоторые люди выбирают направление и делают это с высокой степенью интенсивности, но непродолжительное время.

Значение мотивации заключается в том, что она заставляет работать напряженно и хорошо, быть настойчивым, преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе.

Поэтому задача менеджера не просто увеличить мотивацию, а со­здать такую обстановку, в которой работник выбирает правильное направление на должном уровне интенсивно­сти и в течение определенного времени.

Первоначальные концепции мотивации

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуж­дать людей работать на организацию. Однако довольно долгое время они полагали, что для этого достаточно про­сто материального вознаграждения. Первые управленчес­кие теории основывались на представлении о работнике как о «человеке экономическом», деятельность которого обусловлена стремлением получить большее материаль­ное вознаграждение за свой труд.

Действительно, работники в то время реагировали пре­имущественно на материальное вознаграждение, но это происходило потому, что для большинства людей основ­ной заботой было обеспечить собственное существование и существование своих семей. По мере роста эффективности организаций стала улучшаться и жизнь среднего работни­ка. Управляющие начали замечать, что материальные сти­мулы уже не всегда заставляли работника трудиться усерд­нее. С конца 20-х гг. XX в. начинают проводиться иссле­дования поведения работников на рабочем месте, в результате чего появляется осознание того, что мотивация имеет более сложный характер.

Рис. 1.5. Мотивационный процесс.

Исследования показали, что поведение людей направ­ляется их потребностями. Потребности — это ощущение недостатка чего-либо в данное время. Недостаток может быть физиологическим (например, потребность в пище), психологическим (потребность в уважении) или социоло­гическим (потребность в общении). Потребности активизируют определенное поведение. Когда у работника есть неудовлетворенная потребность, он становится более вос­приимчивым к мотивационным усилиям менеджера. Ра­ботник готов выполнять то, что от него требует организа­ция в лице руководителя в обмен на возможность удов­летворять свои потребности (рис. 1.5).