Поведенческая модель управления организацией

Существуют два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий. В первом случае мы стараемся решить вопрос: насколько рациональный подход к управлению способствует психологической отдаче работников в их труде. Акцент делается на таком управлении производством, организация которого могла бы давать максимальный эффект от деятельности работников. Родоначальником этого подхода является Ф.Тейлор (1915г), сущность в том, чтобы 1) организовать контроль за производительностью труда работников; 2) установить нормы выполнения работы; 3) введение премирования только за хорошую работу; 4) установление самой высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой – за самую легкую; 5) была создана система подготовки производственного процесса, основанного на строгой экономии времени и необходимости обеспечения рабочего места всем необходимым. Главным в данном подходе было то, что разрабатывалась система функционального управления поведением работников, где важны конечные результаты труда.

Этот тип организации управленческих отношений отразил эксплуататорскую сущность наемного труда: ресурсы для повышения производительности труда работника изыскивались посредством пересмотра норм выработки и интенсификации труда работников. Индивидуальные возможности работника учитывались весьма своеобразно - тот, кто не мог выполнять установленную норму выработки, расценки по которой время от времени снижались, вынужден был увольняться.

Второй подход отражает, насколько психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления? В этом случае управление поведением работников таково, чтобы дать максимальный эффект от их инициативного отношения к делу. Наше поведение определяется потребностями, если мы понимаем их, то мы можем организовать работу таким образом, чтобы работник мог добиться удовлетворения этих потребностей. Одним из важнейших импульсов роста интереса к «че­ловеческому элементу» в организациях были Хотторнс­кие эксперименты. Эти исследования произвели революцию в социальной науке, показав доминирующее значение социальных факторов а поведении на работе и заложили основу поведенческой модели «организационной культуры».

Команда исследователей из Гарвардс­кого университета изучала деятельность рабочих групп в компании «Вестерн Электрик» в городе Хотторн (США). Сома программа связана с именем австролийского ученого Элтона Мэйо, который с коллегами занимался иссле­дованиями в Хотторне с 1924-го по 1932 г., за это время экспериментом было охвачено около 20000 рабочих. Изначально в ходе исследований нужно было определить влияние освещения на объем выпуска продукции. Одна бригада выполняла работу при постоянном уровне осве­щенности, другая — при изменяющемся уровне. Надо было показать взаимосвязь между степенью освещенности и эффективностью труда рабочих.

Там, где уровень освещенности изменялся, при его увеличении увеличивался и объем производимой продук­ции. Это, конечно, был ожидаемый результат. Но выпуск продолжал увеличиваться и после того, как уровень ос­вещенности стали уменьшать. И, кроме того, даже если освещенность вовсе не менялась, объем выпуска в дан­ной бригаде продолжал увеличиваться.

На втором этапе проводились эксперименты с группой работниц по сборке крошечных телефонных реле. Было проведено тринадцать экспериментов, в ходе которых менялось время работы, перерывы на чай и отдых, смена помещения и др. После всех нововведений производительность повысилась, но когда все вернули прежние условия труда, высокая производительность сохранилась.

Пытаясь дать объяснение этому феномену, группа ис­следователей пришла к выводу, что рабочие производили больше, потому что они являлись объектом наблюдения и изучения. Сохраняющаяся более высокая производительность труда связана с присутствием исследователей и с тем, что работники чувствовали себя особенными, поскольку именно их выбрали для эксперимента. Их мотивация определялась не деньгами или условиями работы, а принадлежностью к группе.

Принимая участие в исследованиях, рабочие почувствовали вкус свободы самовыражения, у них появились новые возможности социального взаимодействия, установились новые взаимоотношения с руководителями. Также в процессе экспериментов было обнаружено, что поведение отдельного работника может изменяться под воздействием группы. В одной из бригад была очень низ­кая производительность. Оказалось, что члены бригады были очень дружны между собой, чтобы избежать конф­ликтов, они решили получать одинаковое вознагражде­ние за работу. В итоге в группе были сформированы не­писаные нормы, которые заставляли всех работников ориентироваться на самых неумелых и неопытных.

В результате исследований было определено, что эко­номические вознаграждения и условия труда не могут полностью объяснить поведение рабочих. Работа под на­блюдением, групповые нормы и неформальная структура группы также оказывали значительное влияние на пове­дение работников. Также было обнаружено, что социаль­ное давление может приводить к снижению выпуска про­дукции. Хотторнские исследования ставят под сомнение стиль управления, когда к людям относятся как к «винтикам в машине». Таким образом, была сформулирована модель социальных потребностей:

• тот или иной тип организационной культуры управления так или иначе предопределяет эффективность деятельности фирмы, огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях;

• работа представляет собой важный механизм удовлетворения основных социальных потребностей человека;

• она дает ощущение принадлежности к группе и возможность встретиться с другими людьми, определить свой статус и установить социальные связи;

• управленческие действия эффективны настолько, насколько они влияют на удовлетворение социальных потребностей работников, поскольку люди в большей степени реагируют на происходящее внутри их социальной группы;

• работу необходимо организовать с учетом потребностей людей, а не только производства;

• менеджеры должны помогать своим сотрудникам в удовлетворении их социальных потребностей вместо того, чтобы давать директивы, приказывать и контролировать;

• организационный кризис будет нарастать, если управление производством осуществлять авторитарно, на основе личной власти;

• стиль менеджерской работы в том, чтобы делегировать работникам все свои функции, кроме одной – организаторской.

• организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, коллегам по работе, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху.