Теоретические основы оп Концепция управления персоналом (куп)

КУП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналам, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Управление персоналом в условиях изменений в экономической и политической системах в стране приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Современные организации отходят от иерархического управления и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением работников, предотвра-щению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью формируются система управления персоналом организации.

Задача системы управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но и в том, чтобы наиболее полно удовлетворить потребности работников. Работники имеют возможность удовлетворить свои потребности, работая в организации, в которой созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений, безопасные и здоровые условия труда, справедливая система рассмотрения жалоб. Каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; пользоваться справедливыми компенсациями. Именно такой ценой руководство завоевывает преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Если администрация не заботиться о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять персоналом.

Закономерности СУП непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, поэтому возникает необходимость единства действий закономерностей, к которым относятся:

• соответствие СУП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

• системность формирования СУП (учет всевозможных взаимосвязей внутри системы);

• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом (важно установить на каком уровне иерархии принимаются решения);

• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов СУП (необходимо пропорционально совершенствовать все системы и элементы);

• пропорциональность производства и управления (оптимальность соотношения численности работников СУП и производственной системы)

• разнообразие системы управления персоналом (система должна иметь идентичность по отношению к производственной системе и иметь не меньшую сложность);

• изменение состава и содержания функций управления персоналом (с развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание);

• минимизация числа ступеней управления персоналом (чем меньше уровней управления имеет система, тем она эффективнее работает).

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. К ним относятся следующие принципы: научности, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Можно выделить три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Первая группа методов базируется на власти, дисциплине и взысканиях и известны как методы кнута, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, разработка положений и должностных инструкций, стандартов, установление санкций и поощрений). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника, обеспечивающие поступательное движение организации (технико-экономический анализ и обоснование, планирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, кредитование, страхование и т.п.). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морально воздействия на людей и известны как методы убеждения (социально-политический анализ, планирование, социальное и моральное стимулирование, установление норм поведения, установление моральных санкций и поощрений и т.п.).

Управление персоналом организации излагается в ее нормативных документах, таких как «Положение о персонале организации», «Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др.

Эти документы включают следующие разделы.

Характеристика организации. Рассматриваются цели и задачи организации, история развития, организационная структура, сложившиеся традиции, принципы корпоративного единства, благотворительная деятельность.

Кадровая политика организации. Рассматриваются следующие вопросы6квалификация сотрудников, испытательный срок, порядок увольнения сотрудников, время труда и отдыха, трудовая дисциплина, использование рабочего времени в личных целях, дисциплинарные проступки, субординация, повышение квалификации, самообразование, система материального и нематерального стимулирования, условия труда, служебная и коммерческая тайны, требования к одежде, развитие отношений в коллективе.

Социальные блага и гарантии. Характеризуются все блага, выплаты и льготы: питание, униформа, социальное и медицинское страхование, выплаты из пенсионного фонда, больничные листы, оплачиваемый очередной отпуск, общественные мероприятия, ежемесячная выплата заработной платы.

Рабочее время и время отдыха. Дается характеристика графиков работы сотрудников, установленного размера рабочей недели, порядка регистрации отработанного времени, в том числе сверхурочной работы, времени перерывов.

Условия, дисциплина труда и рабочее место. Характеризуются условия труда, степень их безопасности, уровень комфортности, требования к трудовой дисциплине, рабочее место и требования, предъявляемые к работникам. Рассматриваются виды взысканий за дисциплинарные проступки.

Развитие персонала. Характеризуются условия, при которых работник вправе рассчитывать на бесплатное обучение, повышение квалификации или переподготовку, самообразование, а также система служебно-профессио-нального продвижения персонала организации.

Оплата и оценка труда. Рассматриваются действующие в организации системы материального и нематериального стимулирования, система аттестации и показатели оценки деловых и личностных качеств персонала.

Стандарты делового поведения. Рассматриваются условия доступа в служебные помещения организации, правила использования и ухода за рабочим местом; правила работы с офисной вычислительной и организационной техникой, в том числе в личных целях, использования служебного автомобиля. Характеризуются принципы взаимоотношений в коллективе, отношение к курению и спиртным напиткам.

Принципы работы в организации. Формулируются такие принципы, как работать качественно и без компромиссов; работать с теми, кто хочет работать в команде; разрешать конфликты, а не искать виновных; творить, созидать, самосовершенствоваться; даются рекомендации относительно поведения в чрезвычайных и напряженных ситуациях.

Увлечения (хобби). Характеризуются условия, создаваемые организацией, для поддержания интереса к увлечениям отдельных работников.

Профессионально-этический кодекс. Указываются нормы и принципы профессионально-этичес ких взаимоотношений в коллективе.

Подведя итоги, можно сказать, что основу КУП составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.