52. Производительность труда, факторы ее роста. Заработная плата. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.
Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.
При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.
Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).
Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.
На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки ( В ) и трудоемкости ( Тр ) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.
Производительность труда — динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.
Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.
Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.
Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.
Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.
Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда, разработанная Госпланом:
1. Повышение технического уровня производства:
- механизация и автоматизация производства;
- внедрение новых видов оборудования;
- внедрение новых технологических процессов;
- улучшение конструктивных свойств изделий;
- повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.
2. Совершенствование управления, организации производства и труда:
- изменение структуры управления;
- увеличение норм и зон обслуживания;
- сокращение потерь рабочего времени;
- сокращение потерь от брака;
- повышение уровня специализации производств.
3. Структурные изменения в производстве:
- изменение удельных весов отдельных видов продукции;
- изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;
- изменение трудоемкости производственной программы.
4. Отраслевые и прочие факторы, характеризующие изменения внешних, природных условий:
- изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);
- изменение содержания полезного вещества;
- ввод в действие новых предприятий.
Все факторы, входящие в группы, можно разделить на материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования техники, а также на социально-экономические, отражающие степень использования живого труда. Кроме того, выделим факторы, обусловленные уровнем развития и использования внутреннего потенциала, ресурсов предприятия, и факторы, обусловленные использованием фирмой (предприятием) возможностей, которые предоставляет фирме внешняя среда, и избежанием опасностей, связанных с функционированием фирмы в условиях рынка. Это внутренний и внешний аспекты производительности.
Следует выделить две группы факторов повышения производительности:
1) находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);
2) не находящиеся под управлением делового субъекта (политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).
В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы:
I группа — материально-технические факторы, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:
- энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;
- электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;
- технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;
- уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;
- химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.
Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.
Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.
II группа — социально-экономические факторы, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом. Это состав работников, изменение форм собственности на средства производства и результаты труда; материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень; трудовая дисциплина и другое. Корни социально-экономических факторов находятся далеко за пределами предприятий и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие — меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета производительности труда не учитывают этого.
Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.
Анализируя группу социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, т. е. капиталовложений общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения — здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, — все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения.
III группа — организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие «организация труда и управления» включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие, как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п. Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:
1. Совершенствование организации управления производством:
- совершенствование структуры аппарата управления;
- совершенствование систем управления производством;
- улучшение оперативного управления производственным процессом;
- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
- включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.
2. Совершенствование организации производства:
- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).
3. Совершенствование организации труда:
- улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
- внедрение передовых методов и приемов труда:
- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
- внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;
- внедрение гибких форм организации труда;
- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.
IV группа – изменение объема и структуры производства. Здесь выделяют такие факторы как:
- изменение объема производства (эффект концентрации);
- структурные изменения в производстве (экономия или дополнительная потребность в численности) за счет изменения соотношения выпуска продукции и трудоемкости;
- изменение в производительности за счет изменения удельного веса предприятий с различным исходным уровнем произв.труда;
- введение новых объектов в эксплуатацию;
- изменение условий кооперирования;
- изменение условий работ по новой технике;
- изменение объема работ по капитальному ремонту зданий и сооружений.
Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Влияние факторов роста производительности труда выражается в экономии рабочей силы и затрат на заработную плату.
В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные . Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.
Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата— денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.
Элементы заработной платы
В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.
Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.
Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.
Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.
Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)
Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).
Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и величина подоходного налога с физических лиц.
Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.
Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.
Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).
Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).
В состав основной заработной платы входят:
- заработная плата, начисленная за выполненную работу (время) по различным формам оплаты труда: сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;
- оплата за работу в выходные и праздничные дни (производится в двойном размере);
- премии;
- надбавки при работе в полярных районах, пустынных, безводных, высокогорных;
- надбавки за выслугу лет, стаж работы;
- оплата труда за работу в сверхурочное время;
- доплата за неблагоприятные условия работы (на вредном производстве);
- прочие виды оплат фактически отработанного времени или выполненной работы.
В состав дополнительной заработной платы включают:
- оплату ежегодных и дополнительных отпусков (как правило, в размере среднего заработка работника);
- оплату льготных часов (для работников в возрасте 16–18 лет продолжительность рабочего времени в неделю составляет 35 часов, в возрасте 15–16 лет – 24 часа при установленной 40-часовой рабочей неделе, льготные часы оплачиваются как отработанные);
- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей;
- зарплату работникам за время повышения квалификации с отрывом от производства (начисляется в размере среднего заработка);
- оплату простоев не по вине работника (в размере 2/3 его тарифной ставки);
- выходное пособие (двухнедельный заработок, выплачиваемый работнику при его увольнении в связи с призывом в армию, сокращением штатов и по другим причинам, предусмотренным законодательством).
Функции заработной платы
Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
- человек осознает свои потребности;
- выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
- принимает решение о реализации этого способа;
- осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
- получение вознаграждения;
- удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная. - уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
- обеспечивает длительную трудоспособность;
- обеспечение семьи;
- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
- обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.
Стимулирующая. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Существует три системы оплаты труда: 1) Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. × В, где:
Ред. — расценка за единицу продукции;
В — количество продукции, произведенное работником..
Ред. = Тс × Нвр, где:
Тс — тарифная ставка;
Нвр — норма времени, трудоемкость итого изделия (руб./шт).
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:
Вн — выпуск по норме, кол-во в плане;
Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Оплата труда вспомогательных рабочих. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
где Рк.с — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп — объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определять по формуле
Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:
Ркол. — расценка по коллективу.
Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.
Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:
tф — фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.
Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб. Оклад – абсолютный размер заработной платы, цстанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ∑по контракту, руб.
2). Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
ККУi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);
КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
Bi — количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
п — количество работников, участвующих в распределении ФОТ.
При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУi ) возможны два подхода:
• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.
Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:
где ЗПi — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода,
ЗПmin — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.
Порядок расчет з/п при бестарифной системе:
ФОТ предприятия;
Определяется кол-во баллов, заработанных каждым работником: Qбi=Kyi*Ti*КТУi
КТУ определяет личный вклад каждого работника в результат работы коллектива. КТУ не более 1.
Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками: Qб=СУММ Qб всех работников
Рассчитывается доля (d) ФОТ, приходящаяся на оплату 1 балла: d=ФОТ/Qб
Рассчитывается з/п каждого работника: ЗП=d*Qбi
Разновидность: рейтинговая сист.оплаты труда. Предусматривает учет след.факторов: 1) образовательный уровень; 2) опыт работы; 3) умение работника использовать знание и опыт в коммерческой деятельности.
трудовой рейтинг каждого работника: Ri=Kобр.уровня (0,8-2)*Копыта работы*Кд (учитывает масто работы в структуре предприятия и соответствующий разряд)
суммарный рейтинг всех рабочих: R=СУММ Ri всех работников
определяется цена рейтинга: Цr=ФОТ/R (суммарный рейтинг)
определяется з/п каждого работника: ЗПi=Ri*Зmin*k1*k2*k3, где k1- коэффициент (плановый коэффициент),
пропорционален % выполнения плана рабочим. Или пропорционален отработанному времени служащими.
k2- коэф.качества труда.
k3- коэф. (страховой коэф.), который вводится для создания страхового резерва для оплаты вновь поступающих работников. Коэф.для стимулирования повышенного образования работника.
3). Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр — Цена, руб.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время:
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- оплата специальных перерывов в работе;
- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава;
- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);
2) Оплата за неотработанное время:
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
- оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;
3) Единовременные поощрительные выплаты:
- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;
4) Выплаты на питание, жилье, топливо.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда;
Наиболее распространенным и универсальным показателем использования рабочей силы является выработка продукции. Этот показатель рассчитывается как в натуральной, так и в денежной форме. Натуральная форма используется в тех случаях, когда производится однородная продукция, имеющая единый измеритель — тонны, метры, штуки и т.д. Выработка показывает, каков объем производимой продукции в расчете на одного работника за единицу времени (час, день, месяц, год).
Существует и обратный показатель, который отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции — это трудоемкость:
Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.
1)коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени: Kм.в.ф. = Tф. / Tм.в.ф. * 100,
где ТФ – фактически отработанные часы в урочное время;
ТМ. В. Ф. – максимально возможный фонд рабочего времени.
С помощью данного показателя анализируется использование рабочего времени на предприятии и в отдельных его подразделениях, а также времени на предприятиях отрасли;
2)коэффициент использования табельного фонда рабочего времени:
Kт = Tф / Tт.ф. * 100,
где ТТ. Ф. – табельный фонд рабочего времени.
Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени используют для сопоставления уровней использования рабочего времени при межотраслевых сопоставлениях. Использование в этом случае коэффициента КМ. В. Ф. может привести к ложным результатам, потому что продолжительность очередных отпусков для работников, занятых в различных отраслях, весьма резко отличается;
3) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:
Kк.ф. = Tф / Tк.ф. * 100,
где ТК. Ф. – календарный фонд рабочего времени.
Этот коэффициент используется как для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом, так и при международных сопоставлениях использования рабочего времени;