5. Мотивация и стимулирование в менеджменте: понятие, сущность и значение. Основные теории мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Главное в мотивации потребность - это когда человек ощущает свой физиологический или психологический недостаток чего-либо, которую он может удовлетворить, подавить или не реагировать на нее.

Выделяют основные задачи мотивации: 1)формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; 2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения 3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных подходов персонала.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную – это стремление добиться успеха в своей деятельности и отрицательную - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой стремление человека уйти от неуспеха.

Первоначальные теории мотивации

Политика кнута и пряника. Ее сторонники считают, что человек в сущности ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Нужно постоянно заставлять его работать. Чтобы постоянное принуждение к труду не тяготило, полезно периодическое поощрение за труд.

Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора

Теория «Х»: Люди первоначально не любят трудиться и избегают работы. У людей нет честолюбия, они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение и угроза наказания.

Теория «Y»: Труд – процесс естественный, при благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней. Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. У людей развиты потребности высших уровней. Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется.

К содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Герцберга и МакКлелланда.

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархичную структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть а сущность работы

К процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания Врумма определяет необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем. Это позволяет работнику реально удовлетворить свою потребность;

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Мотивами к труду считаются внутренние побуждения человека к работе, направленные на конечный результат, итоговую цель.

В своей деятельности руководство организации в качестве мотивирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы, например, групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

В связи с этим выделяют следующие методы мотивации: устранения отрицательных стимулов; экономические; психологические; поощрения; партисипативности; расширения и обогащения работы; целевой направленности; дисциплинарные.

Теория управления персоналом предполагает три основных типа мотивации:

1) ценностная ориентация. В этом случае преобладает стремление работника самореализоваться;

2) прагматическая ориентация. Акцент стимуляции направлен на уровень заработной платы и других материальных благ;

3) нейтральная ориентация. Совмещает в себе ценности первого и второго типов, гармонично сочетающихся друг с другом.

В результате процесс мотивации и стимулирования далеко не всегда приводит к успешному завершению трудового задания. Определенная потребность работника и стимул к труду являются своеобразными стартом и финишем, а между ними необходимы волевые действия работника, которые при воздействии определенных негативных факторов могут, и не производиться. Таким образом, мотивированное поведение работника зависит не только от конечного результата, вознаграждения, удовлетворения своих потребностей, но и от тех действий, которые необходимо произвести, своеобразной платы, вознаграждения.