1.5. Управление персоналом

(МОТИВАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ) И TQM

Люди умнее автоматов – они принимают гнутые и юбилейные монеты.

Шутка из «Литературной газеты» 80-х годов

Введение

Концепция, составляющая базис данной книги, признает большое зна­чение мотивации и обучения персонала. Нельзя добиться вовлеченности в работу по качеству всего персонала без решения вопросов его мотивирова­ния и обучения. Причем эти два направления связаны между собой. Мы считаем, что мотивация и обучение составляют крышу дома качества, представленного моделью «звезд качества». Далее, во второй части книги мы обсудим некоторые конкретные вопросы мотивации и обучения с точ­ки зрения менеджмента качества, в TQM числе на примере наиболее про­грессивных предприятий. Здесь же уделим внимание основам.

Необходимо подчеркнуть, что современные методы мотивации рас­считаны, с одной стороны, на высокообразованный персонал, обладаю­щий самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становятся постоянной составляющей жизни компаний, работники которой должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры компаний в направлении формирования производственных от­ношений на основе принципов TQM.

По-видимому, неудачи, которые испытали некоторые компании при внедрении стандартов ИСО серии 9000 или/и TQM, обусловлены непо­ниманием важности изменений корпоративной культуры или неумением влиять на эти изменения.

1.5.1. Характерные изменения в управлении персоналом

В последние десятилетия произошли крупные перемены в управле­нии бизнесом. Все большее количество фактов и результатов исследова­ний говорит о TQM, что на первое место по влиянию на долгосрочный ус­пех предприятия выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия. Это осознали и в США, и в Европе, и в Японии.

Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве подтверждается результатами исследований ведущих американских уче­ных. Начиная с 1979 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд – основные фон­ды – капитал» является первичный фактор, охватывающий совокуп­ность образовательных, квалификационных, демографических и культур­ных характеристик рабочей силы. Оценки, данные в 90-е годы, показы­вали следующее соотношение источников экономического роста [41]:

• повышение уровня обучения работников – 2,1% (в TQM числе за счет обучения на рабочем месте – 1,2% и образования в специаль­ных учебных заведениях – 0,9%);

• рост населения – 0,4%;

• увеличение капитала – 0,5%.

Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпри­нимателей и менеджеров связано, прежде всего, с кардинальными измене­ниями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от ква­лификации, мастерства и навыков рабочей силы. Стабилизация произ­водственных процессов давала возможность широко применять труд низ­кой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Из этих же требований исходили и при разработке научных концепций организации труда и уп­равления. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причи­ной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная техно­логия постепенно уступает место гибким производственным комплек­сам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компь­ютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной техно­логии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей и рабочих высо­кой квалификации (табл. 1.5.1).

Таблица 1.5.1

Структура персонала фирмы Hewlett-Packard в 1979–1984 гг. (только по предприятиям на территории США) [41]

Категория занятых	1979 г.		1984 г.		Среднегодовой прирост, %
	человек	%	человек	%
Административно-управленческий персонал	4931	12,7	8680	15,5	12,0
Инженерный персонал	9610	24,6	17429	31,1	12,6
Технический персонал	4 133	10,6	5719	10,2	6,7
Высококвалифици­рованные рабочие	2320	5,9	2914	5,2	4,7
Низкоквалифициро­ванный персонал	18006	46,2	21 258	38,0	3,4
Всего	39000	100,0	56000	100,0	7,5

Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение од­ним работником. При переходе к гибким автоматизированным и роботи­зированным системам (к началу 1995 г. на их долю в США приходилось около половины объема производства) сократится с 35 до 90% различ­ных категорий работников (главным образом операторов и вспомога­тельных рабочих). На отдельных предприятиях коэффициент админист­ративной нагрузки (отношение численности административно-управлен­ческого персонала и ИТР к численности производственных рабочих) се­годня уже превышает 100%. Затраты на содержание общефирменного персонала подчас приближаются к затратам на заводской персонал (табл. 1.5.2).

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьша­ется роль навыков физического манипулирования предметами и сред­ствами труда и возрастает значение навыков концептуальных. Имеются в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобрета­ют особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника с выте­кающими последствиями для мотивации и управления персоналом – главная отличительная черта современности.

Таблица 1.5.2