Производственно-хозяйственный анализ

Направление анализа	Содержание	Показатели
Анализ использования основных фондов	Анализ размера, структуры основных фондов, динамики их развития Анализ оборачиваемости основных фондов Анализ эффективности использования основных фондов Анализ эффективности затрат по содержанию оборудования	Фондоотдача основных производственных фондов Фондоемкость Амортизациоотдача Оборачиваемость основных производственных фондов
Анализ использования материальных ресурсов	Определение обеспеченности материальными ресурсами Выявление дефицитных материалов Определение ритмичности, качества, комплектности поставок Расчет транспортных расходов Расчет потерь от замены материалов, простоя оборудования Оценка влияния снабжения на объем выпуска продукции и себестоимость	Материалоотдача Материалоемкость
Анализ использования труда и заработной платы	Определение численности, динамики трудовых ресурсов Состав, структура, уровень квалификации Анализ влияния численности на динамику продукции Оценка производительности труда, ее динамики, определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда, выявление резервов ее роста Выявление размеров и динамики средней заработной платы, ее доли в себестоимости, исследование темпов роста заработной платы, оценка резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы	Производительность труда Доля заработной платы в стоимости продукции

4.6. Анализ кадрового потенциала

Реструктуризация предприятия предъявляет повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что:

• реструктуризацию осуществляют руководство и персонал предприятия, поэтому важен профессиональный и психологический потенциал персонала;

 Конец страницы 197 

 Начало страницы 198 

• в ходе реструктуризации, как правило, значительным изменениям подвергается организационная структура и тем самым персонал предприятия, поэтому важно оценить кадровый потенциал предприятия в целом и качества каждого работника, чтобы определить стратегию управления персоналом в процессе реструктуризации.

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом (см. гл. 8) и обеспечивает эту систему информацией о качестве персонала с точки зрения соответствия его стратегии организации, целям бизнеса.

Оценка персонала — деятельность, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

• при отборе персонала на этапе привлечении его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. На этом этапе оценивается существующий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе для:

принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям,

увольнениям;

выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

планирования кадрового резерва;

планирования персональных перемещений.

Таким образом, оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач, таких, как:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

 Конец страницы 198 

 Начало страницы 199 

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

• оценку индивидуального вклада — позволяет установить с помощью специальных методик качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту;

• аттестацию кадров — своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Показатели и цели оценки персонала приведены в табл. 4.1.5.

Источниками исходных данных для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест;

• положение об аттестации кадров;

• методика рейтинговой оценки кадров;

• философия предприятия;

• правила внутреннего уставного распорядка;

• штатное расписание;

• личные дела сотрудников;

• приказы по кадрам;

• социологические анкеты;

• психологические тесты.

Основные методы оценки персонала приведены в табл. 4.6.1.

Таблица 4.6.1