Основные элементы системы управления персоналом
Элемент системы |
Содержание элемента |
Функции высшего руководства |
Формирование стратегий, целей управления организацией, формирование кадрового состава, создание системы оценки и стимулирования |
Ресурсы бизнеса (организации) |
Инвестиции, материально-технические ресурсы, человеческие ресурсы |
Расходы на персонал |
Инвестиции |
Привлечение персонала |
Поиск |
Обучение персонала |
Расходы на обучение определяются по критерию "затраты-выгоды" Формы обучения любые, включая образование, переподготовку, повышение квалификации |
Социальная инфраструктура |
Формирование отдельных компонент по критерию " затраты-выгоды " |
Стиль руководства |
Ситуационный |
Организация труда |
Индивидуальная, командная |
Регламентация исполнителей |
Варьирование степеней свободы |
Мотивация к труду |
Сочетание экономических и морально-психологических стимулов и мотивов |
Горизонт планирования |
Период жизненного цикла организации |
Функции кадровой службы |
Аналитические и организационные |
В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.
В табл. 8.1.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Таким образом, кадровая политика — понятие более обобщенное, а кадровая стратегия — конкретизация кадровой политики. По сути кадровая политика и стратегия устанавливают основные принципы управления персоналом, являются базисом системы.
Конец страницы 347
Начало страницы 348
Рис. 8.1.1. Структура системы управления персоналом
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного составов кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:
• цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, — рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.;
• цели, связанные с внутренними условиями, — улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства.
Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Основные направления кадровой стратегии по уровням перспективы приведены в табл. 8.1.3.
Конец страницы 348
Начало страницы 349
Таблица 8.1.2
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции
Подсистема условий труда |
Подсистема трудовых отношений |
Подсистема оформления и учета кадров |
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала |
Подсистема развития кадров |
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда |
Подсистема юридических услуг |
Подсистема развития социальной инфраструктуры |
Подсистема разработки оргструктур управления |
Охрана труда и техника безопасности |
Анализ и регулирование групповых и личностных отношений |
Оформление и учет приема, увольнений, перемещений |
Разработка кадровой политики |
Обучение кадров |
Разработка систем оплаты труда |
Решение правовых вопросов трудовых отношений |
Организация общественного питания |
|
Охрана окружающей среды |
Анализ и регулирование отношений руководства |
Профориентация |
Разработка кадровой стратегии |
Переподготовка и повышение квалификации |
Управление мотивацией |
Согласование распорядительных документов по управлению персоналом |
Управление жилищно-бытовым обслуживанием |
|
Соблюдение требований эргономики труда |
Управление трудовыми конфликтами |
Обеспечение занятости |
Анализ кадрового потенциала |
Работа с кадровым резервом |
Использование средств морального поощрения |
Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности |
Обеспечение охраны здоровья и отдыха |
Анализ сложившейся оргструктуры |
Соблюдение требований психофизиологии труда |
Социально-психологическая диагностика |
|
Анализ рынка труда |
Планирование и контроль деловой карьеры |
|
|
Обеспечение детскими учреждениями |
Проектирование оргструктуры управления |
Конец страницы 349
Начало страницы 350
Продолжение
Подсистема условий труда |
Подсистема трудовых отношений |
Подсистема оформления и учета кадров |
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала |
Подсистема развития кадров |
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда |
Подсистема юридических услуг |
Подсистема развития социальной инфраструктуры |
Подсистема разработки оргструктур управления |
|
Управление взаимодействием с профсоюзами |
|
Планирование потребности в персонале |
Адаптация новых работников |
|
|
Управление социальными конфликтами |
Разработка штатного расписания |
|
|
|
Кадровое планирование |
|
|
|
Организация продажи продуктов питания прочих товаров |
Построение новой оргструктуры управления |
|
Обеспечение кадрами |
|
|
|
|
|
|
|
|
Оценка кандидатов на вакансии |
|
|
|
|
|
|
|
|
Текущая периодическая оценка кадров |
|
|
|
|
|
|
|
Конец страницы 350
Начало страницы 351
Таблица 8.1.3