13.4. Мережеві графіки

1) Тривалість (довжина) будь-якого шляху Т(L) дорівнює сумі тривалості робіт, які його складають;

2) Ранній строк здійснення події Т_рj – це термін, необхідний для виконання всіх робіт передуючої події.

3) Пізній строк події Т_пі – це термін, перевищення якого на будь-яку величину викличе аналогічне затримання здійснення завершаючої події; ранні і пізні строки здійснення даної події визначається за максимальним з шляхів, що проходить через цю подію, причому Т_рj дорівнює тривалості максимального з передуючих шляхів:

(13.6)

де Т_пi – різниця між Т критичним і тривалістю наступних за подією шляхів Т(L₂)_і.

(13.7)

Для подій, які лежать на критичному шляху:

(13.8)

Якщо робота належить декільком шляхам, то повний резерв часу цієї роботи дорівнює резерву часу максимального з шляхів, що проходить через цю роботу і не може бути більшим нього.

Звідси випливає, що резерв часу може бути розподіленим між окремими роботами, що знаходяться на даному шляху, тільки у межах повного резерву часу цих робіт. Головний резерв часу роботи R_пij – термін, на який можна пересунути дану роботу не збільшивши Т_кр.

(13.9)

де – самий пізній строк закінчення роботи; – самий ранній з можливих термінів закінчення роботи.

(13.10)

(13.12)

де – найбільш пізній термін здійснення кінцевої події; – самий ранній з можливих термінів початку виконання роботи; – тривалість даної роботи.

(13.13)

де – самий ранній з можливих термінів здійснення події.

(13.14)

Важливою властивістю повного резерву часу роботи є те, що його повне або часткове використання для збільшення тривалості якоїсь роботи відповідає зменшеному резерву часу робіт, що лежать на цьому шляху.

У окремих робіт, крім повного резерву часу є вільний резерв часу роботи R_віj – це термін, на який можна пересунути закінчення даної роботи не впливаючи на інші характеристики шляху.

(13.15)

Для всіх робіт критичного шляху t_рп=t_пп, t_рз=t_пз. Роботи мають більший резерв часу в тому випадку, коли їх тривалість менше різниці між найбільш раннім здійсненням події j і найбільш пізнім терміном здійснення події і. При збільшенні тривалості роботи на вільний резерв часу роботи термін здійснення початкової і кінцевої події не змінюється.

Резерв часу події R_i – термін, на який можна зсунути здійснення даної події не збільшуючи тривалість усієї розробки:

(13.16)

13.4. Аналіз мережевого графіка (мг)

Отримання параметрів МГ дозволяє перейти до завершального етапу мережевого планувального - аналізу. Аналіз опирається на результати розрахунків і дозволяє оптимізувати навантаження робіт, встановити необхідність виконання цих робіт, час початку і завершення. Аналіз і оптимізація пов’язані між собою. Мета аналізу – виявляти можливість скорочення робіт в цілому. Для оптимізації графіка використовують резерви, величина яких дозволяє встановити черговість контролю за виконанням робіт, а також черговість у використанні вільних ресурсів. На першому етапі оптимізації виконують класифікацію і групування резервів за величинами. Не завжди величина повного резерву може характеризувати напруженість виконання тієї чи іншої роботи у некритичній зоні. Все залежить від того, яку послідовність робіт враховує даний резерв.

Визначити ступінь складності даного виду робіт на некритичному шляху можна за допомогою коефіцієнта напруженості робіт – це відношення тривалості не співпадаючих, заключених між однією і тією ж подією, відрізків шляху, одним з яких є шлях максимальної тривалості, а другий критичний шлях. Якщо співпадаючу з критичним шляхом величину відрізка позначити t’(L_кр), довжину критичного шляху t(L_кр), тривалість максимального шляху, що проходить через дану роботу t(L_max), то коефіцієнт напруженості можна визначити:

(13.17)

Чим вищий коефіцієнт напруженості, тим складніше виконувати роботу. Знання коефіцієнта напруженості дозволяє аналізувати технологію попередньої побудови МГ.

Аналіз МГ повинен виконуватись виходячи з таких міркувань:

- в процесі складання вихідного плану є граничні події, починаючи з яких і закінчуючи якими різні операції можуть відбуватися паралельно або незалежно;

- необхідність найбільш раннього строку здійснення події МГ.

Оптимізація МГ зводиться до скорочення довжини критичного шляху і вирівнювання тривалості всіх повних шляхів у мережі, в ідеалі всі повні шляхи повинні бути перетворенні у критичні чи підкритичні, тоді всі роботи ведуться з повною напругою, а загальний термін буде скорочено. Саме в напрямку вирівнювання і підвищення коефіцієнта напруги повинен перебудовуватись графік. Оптимізація поділяється на окрему і комплексну. Видами окремої оптимізації є мінімізація часу виконання розробки при заданій вартості; мінімізація вартості виконання робіт при заданому часі. Комплексна оптимізація знаходження оптимуму у співвідношенні величин, витрат та термінів виконання робіт залежить від мети, що стоїть перед реалізацією даного проекту.

ЛЕКЦІЯ 14. ШТАТНИЙ РОЗКЛАД

Перелік посад постійних співробітників із указівкою відповідній кожній одиниці посадових окладів.

У бюджетних організаціях є підставою для утворення фонду оплати праці організації.

У більшості випадків у статуті підприємства зазначено, що його власником визначається структура і штатна чисельність працівників, а також розробляється штатний розклад. На практиці дана функція іноді покладається на відділ кадрів (якщо він є), але найчастіше - на бухгалтера, особливо, на початковій стадії діяльності підприємства.

Штатний розклад варто складати у відповідності зі структурними підрозділами підприємства в порядку підпорядкованості (з огляду на підпорядкованість усередині структурного підрозділу). При розробці і затвердженні штатного розкладу штатним одиницям повинні присвоюватися тільки такі назви посад і професій, що відповідають Держкласифікатору України ДК 003-95 "Класифікатор професій".

Даний розклад затверджується на початку року директором (керівником) підприємства і діє протягом календарного року. У штатному розкладі можуть також вказуватися і надбавки до посадових окладів деяким категоріям працівників. Необхідно відзначити, що в штатному розкладі можуть бути затверджені однакові назви посад, але з різними посадовими окладами. В штатному розкладі підприємства обов’язково повинні бути затверджені посади основних працівників і посади, на які приймаються сумісники. Причому, в графі "Кількість одиниць" штатним розкладом за посадою сумісника може бути передбачена 1 штатна одиниця, але може і 0,5 штатних одиниці, або ще менше.

Про затвердження штатного розкладу видається відповідний наказ:

Зміни до штатного розкладу вносяться у випадку введення нових штатних одиниць, змін розміру оплати праці (окладу) або істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, розрядів і назв посад і т.п.) не пізніше, ніж за 2 місяці відповідно до ст. 32 і 103 КЗпП, про зміну умов оплати праці убік погіршення або зміни істотних умов праці власник зобов’язаний повідомити працівника. За умови дотримання зазначених вимог кількість і періодичність змін штатного розкладу протягом року не обмежується.

Якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни в частині організаційної структури, посад або окладів, то видається наказ про внесення змін до штатного розкладу, що має відображати обґрунтування внесення змін і містити формулювання цих змін. Якщо директором підприємства видається такий наказ, то штатний розклад, затверджений на початку року, можна не змінювати, а керуватися наказом про внесення змін до штатного розкладу (приклад наказу див. нижче). Якщо ж протягом календарного року структура підприємства трансформується істотно, а також змінюються посадові оклади (вводяться нові найменування посад), доцільно видавати наказ про затвердження штатного розкладу в новій редакції.

Вихідною базою для складання штатного розкладу торфових підприємств є типова структура управління і нормативи чисельності ІТР і службовців для торфової промисловості.

Штат торфового підприємства буде залежати від обсягів виробництва, кількості продукції. На даний час відповідно до типової структури управління торфові підприємства поділяються на чотири групи:

• з обсягом виробництва більше 250 тис.т/рік;

• з обсягом виробництва від 151 тис.т/рік до 250 тис.т/рік;

• з обсягом виробництва від 75 тис.т/рік до 150 тис.т/рік;

• з обсягом виробництва до 75 тис.т/рік.

Відділ створюється при наявності трьох спеціалістів відповідної професії, враховуючи начальника відділу, в інших випадках відділи не створюються, а призначаються старші виконавці або виконавці.

При меншій кількості робітників даної функції для створення відділів можливе об’єднання двох споріднених функцій.

Заступники директора можуть передбачатися на:

- підприємствах з площею нетто 600га або при обсязі виробництва торфу

250 тис.т/рік і більше ( з перерахуванням іншої продукції);

- на підприємствах крім торфової виробляють іншу продукцію (машинобудування, будівельні матеріали тощо) у відповідних обсягах.

Посада начальнику відділу може передбачатися за умов загальної чисельності робітників у відділі не менше 6 осіб.

У залежності від місцевих умов розташування дільниці з видобутку торфу чисельність персоналу від нормативної може бути збільшена на одну чи дві особи для кожної віддаленої дільниці.

Транспортний цех на підприємстві створюється при наявності 2 балів.

						"ЗАТВЕРДЖУЮ"
						Штат в кількості 53 одиниці з місячним фондом заробітної плати шістдесят три тисячи десять грн.
						Директор ТОВ "__" ПІБ
				01 січня 2010 року
ШТАТНИЙ РОЗПИС
інженерно-технічних працівників і службовців ТОВ "___"
			вводиться в дію з 01 січня 2010 року
№	Найменування структурних підрозділів та найменування посад				Кількість штатних одиниць		Посадові оклади, грн.	Надбавки за шкід-ливі умови праці, грн.	Місяч-ний фонд ЗП, грн.	Примітка
Загальне керівництво:
1	Голова правління (директор)				1		2200		2200
2	Начальник відділу матеріально-технічного постачання і збуту (перший заступник голови правління)				1		2000		2000
3	Начальник технічного відділу (заступник голови правління)				1		2000		2000
4	Начальник фінансового відділу (головний бухгалтер)				1		2000		2000
5	Начальник господарського відділу (заступник голови правління)				1		1700		1700
6	Начальник виробництва (головний технолог)				1		2000		2000
7	Начальник виробничої лабораторії				1		1600		1600
8	Начальник відділу по заготівлі сировини				1		1500		1500
9	Інженер з охороні праці				1		1000		1000
10	Начальник відділу кадрів				1		950		950
11	Секретар правління				1		800		800
	Разом				11		17750		17750
Технічний відділ :
12	Головний механік				1		160		1600
13	Головний енергетик				1		1300		1300
14	Головний теплотехнік				1		1300		1300
15	Головний метролог				1		1500		1500
16	Начальник ремонтно-технічної служби				1		1200		1200
17	Начальник котельні				1		1200	10	1300
18	Начальник компресорної				1		1200	10	1300
19	Технік-механік				1		1400		1400
20	Начальник очисних споруд				1		1000	10	1100
	Разом				9		1170	30	12000
Відділ постачання і збуту :
21	Спеціаліст по торгівлі				1		800		800
22	Завідуючий центральним складом				1		750		750
	Разом				2		1550		1550
Планово-економічний відділ :
23	Начальник планово-економічного відділу				1		1700		1700
24	Економіст по плануванню				1		1000		1000
	Разом				2		2700		2700
	Фінансовий відділ :
25	Заступник головного бухгалтера				1		120		1200
26	Бухгалтер				4		950		3800
27	Бухгалтер-касир				1		950		950
	Разом				6		3100		5950
Відділ сировини :
28	Спеціаліст з питань закупки сировини				1		1100		1100
29	Заступник головного бухгалтера по сировині				1		1100		1100
30	Бухгалтер				1		950		950
	Разом				3		3150		3150
Виробничий відділ :
31	Начальник ___ цеху				1		1400		1400
32	Начальник цеху ___				1		1400		1400
33	Начальник __ цеху				1		1400		1400
34	Змінний майстер __ цеху				4		800		3200
35	Інженер хімік				1		900		900
36	Інженер бактеріолог				1		900		900
37	Інженер технолог з виробництва продукції				1		1000		100
38	Інженер радіофізик				1		900	10	100
39	Технік-дозиметрист				0,5		600	6	660
40	Технік-бактеріолог				0,5		700		700
41	Змінний майстер _ цеху				3		80		2400
	Разом				16		10800	16	14960
Господарський відділ :
42	Майстер будівельної дільниці				1		1200		1200
	Разом				1		1200		1200
Автоколона :
43	Начальник автоколони				1		1200		1200
44	Механік				1		900		900
45	Бухгалтер				1		900		900
46	Диспетчер				1		750		750
	Разом				4		3750		3750
	Всього :				53		55700	46	63010

ЛЕКЦІЯ 15.  СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПАРЦІ

Стимулювати - означає спонукати до цільової дії. Стимул обумовлюється інтересом, тобто конкретизованою потребою. Поняття мотиву є ширшим від поняття стимулу. Стимул стає мотивом, коли він усвідомлюється людиною. Мотиви і стимули об'єднує те, що вони спонукають до дії.

Мотивація - це сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють працівника або колектив працівників до досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприємства.

Cтимулювання праці є важливим елементом підвищення життєвого рівня.

Стимулювання трудової діяльності - це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

1. за формою впливу - матеріальне й нематеріальне;

2. за рівнем впливу - на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

3. за форою винагороди - грошове та не грошове;

4. за силою впливу на об'єкт стимулювання - пряме й опосередковане;

5. за суб'єктами стимулювання - з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

6. за об'єктами стимулювання - стимули, спрямовані на інтереси працівни­ків державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акці­онерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій;

7. за результатами праці - на якість, продуктивність, інтенсивність праці;

8. за організаційно-економічними (механізми розподілу доходів усередині підприємств різних форм власності).

Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки. Низька заробітна плата не стимулює до високоефективного виробництва.

Для встановлення оптимального рівня заробітної плати у перехідній економіці використовують таку формулу:

ЗП = ЗП_пм·k_м + ЗП·ΔПП (15.1)

де ЗП - заробітна плата; ЗП_пм - прожитковий мінімум; k_м - міжрозрядний тарифний коефіцієнт; ΔПП - річний приріст продуктивності праці.

ΔПП = Іnn₁ - Іnn₀ (15.2)

де Іnn₁, Іnn₀ - індекси продуктивності праці за попередній і звітний роки.

Центральне значення заробітної плати у механізмі стимулювання праці пояснюється ще й тим, що вона охоплює усі її функції у комплексі. Проте відтворювальна функція послаблює стимулюючу, чим більше заробітна плата відповідає вартості робочої сили і підвищує життєвий рівень працівника, тим менше вона спонукає працівника реалізовувати свій потенціал.

Важливу роль заробітна плата відіграє як при звільненні, так і при виборі нового місця роботи.

Мотивами добровільної відмови від постійного місця праці є низький рівень оплати праці та нестабільність виплат заробітної плати.

Мотиви, якими керуються безробітні під час вибору нового місця праці, подано в таблиці

Таблиця15. 1

Мотиви вибору місця праці безробітними

Мотиви	% до опитаних
Високий рівень оплати праці	74,38
Стабільні доходи, навіть невеликі	70,03
Можливість реалізації своїх здібностей	39,41
Відповідність роботи професії, спеціальності	29,31
Належні умови праці	52,55
Можливість професійного росту	25,74
Можливість принести користь людям	40,31
Транспортна доступність	44,99

Дані таблиці свідчать, що основними мотивами праці є високий рівень оплати праці (74 %) та стабільні, хоч невисокі доходи (70 %). Відповідність роботи спеціальності має найменше значення, що є ознакою готовності до перекваліфікації та навчання. Табличні дані показують, що вагомими мотивами для працездатних громадян є також належні умови праці та можливість реалізувати свої здібності. Таким чином, праця та її зміст ще не втратили свої цінності для більшості і є не тільки способом отримання прибутку.

Для ефективного стимулювання праці працівників необхідно обрати оптимальну форму і систему оплати праці, наприклад: безтарифну, контрактну, єдину тарифну, а також оплату праці залежно від участі працівника у прибутках підприємства.

Моральні стимули виявляються у визнанні особливих заслуг (подяки, присвоєння звань). Загалом система стимулювання являє собою оптимальне поєднання матеріального і морального стимулювання, виховних дій для порушників трудової дисципліни. Соціальна ефективність стимулювання визначається мірою взаємозв'язку системи стимулів із системою інтересів і потреб, на які ці стимули спрямовано.

Матеріальне стимулювання все ж таки залишається домінуючим над моральним, тому особливого значення на сучасному етапі розвитку держави набуває управлінська культура мотивацією праці, на формування якої суттєво впливає особистість керівника, його професіоналізм та рівень загальної культури.

Найважливішим показником ефективності матеріального стимулювання є співвідношення реального ефекту від певного методу стимулювання і витрат на його проведення. Ефективною є та система матеріального стимулювання, яка дає змогу одержати додатковий ефект [6., ст. 56].

Критерій ефективності:

Пес > X·Вп (15.3)

де Пес - розмір економічного ефекту, від використання системи матеріального стимулювання; X·Вп - сума виплат персоналу, передбачена даною системою матеріального стимулювання.

Додатковий прибуток підприємства внаслідок дії системи матеріального стимулювання, це різниця між попередніми двома показниками:

П = Пес - X·Вп > 0 (15.4)

Стимулювання праці - досить складний процес, однак, якщо його правильно організувати, то він приносить позитивний ефект. Серед сукупності видів стимулювання праці особливе місце належить заробітній платі, оскільки саме вона найповніше відображає залежність між результатами праці працівника і його матеріальною винагородою.

ЛЕКЦІЯ 16. ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ