4.Організація преміювання працівників

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.

Преміювання працівників як за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності (за виконання місячних планових обсягів виробництва, планової продуктивності праці та своєчасного введення об’єктів з високою якістю робіт), так і за спеціальними системами здійснюється на основі Положень про преміювання працівників підприємства, що розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору.

Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розробляти та затверджувати зазначене Положення керівниками великих внутрішньовиробничих підрозділів.

Важливими елементами організації преміювання працівників є визначення: джерел фонду преміювання; показників, умов і розмірів преміювання для всіх груп працівників; періодичності і порядку виплати премій; строку дії і порядку зміни Положення.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників необхідно дотримуватись наступних вимог:

─ визначення мети преміювання, що може полягати у підвищенні технічного рівня виробництва та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації; зниженні виробничих витрат через економію матеріально-технічних ресурсів та енергії;

─ відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва та їхня залежність від результатів праці конкретних груп і категорій працівників;

─ кількість показників преміювання не повинна перевищувати двох-трьох;

─ умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших;

─ чітке визначення рівня показників та умов, що є вихідними для розрахунку розмірів премії і її виплати;

─ однаковим трудовим зусиллям завжди повинна відповідати однакова премія.

При оцінці ефективності застосування вибраної системи преміювання і для обґрунтування розмірів премії враховують, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем підвищення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом ефективності системи преміювання, мінімально-допустима величина якого повинна становити лише 0,1. Розрахунковий коефіцієнт ефективності чинної системи преміювання розраховується як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат. Вибрана система преміювання вважається ефективною, коли розрахунковий коефіцієнт її ефективності є рівним або перевищує нормативний (заданий).

Організація преміювання робітників за результати праці охоплює: вибір системи преміювання (індивідуальної чи колективної), вибір показників і умов преміювання, диференціацію розмірів премії за значимістю і складністю виконуваних робіт, розподіл колективної премії тощо.

Індивідуальне преміювання застосовується при індивідуальній організації праці, коли обліковуються індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. За такою системою показники й умови преміювання встановлюються за професіями або видами робіт і премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника і залежить від індивідуальних результатів його роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці для стимулювання робітників до досягнення високих кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату трудового колективу залежно від результатів його діяльності. Колективна премія розподіляється між робітниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та особистих здібностей робітника (його кваліфікаційного розряду). Особистий внесок робітника у колективні результати роботи визначає коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Системи преміювання робітників, зайнятих у виробництві, за своєю структурою мають дві схеми (табл. 3.1). Перша схема побудови системи преміювання передбачає використання одного показника преміювання. Друга схема застосовується, коли преміювання здійснюється за двома взаємозв’язаними показниками.

Показники преміювання робітників повинні реально відображати конкретні результати їх праці. Результатом праці робітників основного виробництва є кількість виробленої продукції за певний нормований проміжок часу (годину, зміну, місяць). Виходячи із зазначеного, оціночними показниками преміювання робітників основних підрозділів можуть бути: виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції, які встановлюються в абсолютних одиницях виміру; виконання технічно обґрунтованих норм виробітку або нормованих завдань, які визначаються через нормований час змінного завдання та фактичний час виконання цього завдання у відсотках. Крім першого, може встановлюватися і другий показник преміювання за якісні результати праці, у разі виконання (перевиконання) якого розмір винагороди за основний показник підвищується через систему відповідних коефіцієнтів.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

─ при стимулюванні зростання продуктивності праці: зростання виробітку продукції, зниження її трудомісткості, виконання планових обсягів робіт з меншою чисельністю за визначений період і достроково або в строк, високоефективне використання нової техніки і прогресивної технології;

─ при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення якості металургійної сировини і готової металопродукції порівняно із стандартами, технічними умовами, встановленими нормативами і плановими завданнями (підвищення сортності (марочності) продукції, підвищення якісних характеристик руди, концентрату, агломерату, обкотишів, чавуну, сталі, металопрокату; забезпечення постійності якісного складу шихтових матеріалів для виготовлення напівфабрикатів і готової продукції; бездефектне виготовлення і зростання рівня здавання продукції з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо);

─ при стимулюванні вдосконалення організації виробництва і праці: забезпечення якісного ремонту устаткування, скорочення норм простоїв устаткування і агрегатів основних виробничих підрозділів, виконання графіків проведення планово-попереджувальних ремонтів, рівномірне відвантаження готової продукції, підвищення коефіцієнта виходу технологічних автомобілів на лінію, скорочення часу ремонту устаткування порівняно з графіком;

─ при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин та інших матеріальних цінностей;

─ при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і устаткування, скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Таблиця 3.1