3. Оплата праці інженерно-технічних працівників і службовців на гірничому підприємстві.
Оплата праці цих працівників проводиться по різновиду погодинно-преміальної системи. Вона називається системою посадових місячних окладів.
Рівень прямої заробітної плати встановлюється штатним розкладом підприємства, у якому відповідно до встановленої структури керування визначені номенклатура й чисельність керівництва підприємства, лінійних керівників усіх підрозділів, структура апарата керування з переліком управлінських посад і кількістю працівників. У цьому штатному розкладі для кожної посадової одиниці визначений її місячний оклад.
Крім місячного окладу кожний працівник апарата керування залежно від результатів роботи підприємства або його підрозділи може одержувати певну надбавку - у вигляді преміальних виплат, також інші надбавки до заробітної плати, установлені КЗПП (кодексом законів про працю) і колективним договором з адміністрацією підприємства.
Рівень прямої заробітної плати керівників залежить від виробничої потужності підприємств, а лінійних керівників - від виробничої потужності й умов роботи очолюваних ними підрозділів.
Відповідно до діючих галузевих тарифних угод мінімальні місячні оклади керівника гірничого підприємства перевищують мінімальну ставку робочого першого розряду в 2-3 рази (залежно від розміру підприємства й умов його роботи), заступників директора підприємства - на 4-6 % нижче, начальників підрозділів підприємства становлять 0,6-0,75 від окладу директора, гірничих майстрів - 0,45-0,55 від цього окладу і т.д.
Розміри фактичних виплат цим категоріям працівників на кожному конкретному підприємстві залежать від фінансових можливостей підприємства, але не можуть бути нижче встановлених галузевою угодою мінімальних рівнів заробітної плати. При цьому, як правило, дотримуються співвідношення в оплаті праці, установлені тарифною угодою.
Розміри й умови доплат до прямої заробітної плати регламентуються колективним договором.
Для оплати праці керівників, спеціалістів та технічних службовців застосовується штатно-окладна система оплати праці за схемами посадових окладів, що будуються на різних засадах:
─ єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;
─ єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну тарифну ставку для розрахунку посадових окладів;
─ єдина тарифна сітка з розрядами для робітників, керівників, спеціалістів та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;
─ єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.
Усі схеми посадових окладів зазначених категорій працівників будуються з урахуванням мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою та диференціації посадових окладів з різницями у рівнях не менш ніж на 10%.
Заробітна плата керівників, спеціалістів і службовців визначається за посадовими окладами і відпрацьованим часом. Штатно-окладна оплата праці працівників зазначених категорій доповнюється різними формами преміювання та системою доплат і надбавок.
Оплата праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, у яких держава має більше 50% акцій, а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.
Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань з обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних результатів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'я працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.
Економічні свободи, що їх отримали підприємства в період переходу до ринкової економіки, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим, такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом сприяло виникненню і поширенню, так званих, безтарифних моделей організації оплати праці (наприклад, система грейдів хей-груп на ПАТ «ЦГЗКа»).
Кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, але спільними особливостями для них є:─ працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який не повинен бути нижчим встановленої законодавством мінімальної заробітної плати та становить невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
─ спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
─ незалежно від категорії і посади всі працівники підприємства ставляться у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати: правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб максимально зацікавлювати кожного працівника в підвищенні тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату;
─ зростання заробітної плати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу, що загострює питання соціальної справедливості, а тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, повністю довіряють своїм керівникам, тобто в невеликих трудових колективах з постійним складом працівників, об’єднаних однією метою.
Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Приклади застосування на промисловому підприємстві цих систем наведено в наукових працях з питань нарахування заробітної плати, та навчальних посібниках і підручниках з курсу „Економіки підприємства”.
Наведемо один з варіантів розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на невеликому підприємстві.
1. Визначається мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГі), що повинен бути більшим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати.
2. Розробляються правила розподілу колективного заробітку, враховуючи місію і завдання підприємства. Стосовно кожної посади розробляється система показників, яка максимально націлює працівників на покращення саме тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
3. Визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці є непостійним і поки що невідомим, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах.
4. Правила розподілу колективного заробітку доводяться до відома і детально роз’яснюються всім працівникам до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила мають мотивуючий вплив лише за умови, що вони будуть вірно й однозначно зрозумілі кожному працівнику.
5. Після закінчення місяця визначається різниця між заробленим за цей місяць фондом оплати праці (ФОП) і сумою (фондом) гарантованої заробітної плати всіх працівників (ФГО = ∑ЗГі). Залишок фонду оплати праці є фондом стимулювання (ФС) і підлягає розподілу між членами трудового колективу згідно з затвердженими правилами.
6. За результатами праці кожного працівника підраховується сума балів, яку він набрав у розрахунковому місяці (Бі) та загальна сума балів, набраних усіма працівниками за розрахунковий місяць (∑Бі).
7. Визначається частка фонду стимулювання, що припадає на один бал:
. (3.18)
8. Розраховується заробіток кожного працівника (Зі) як сума гарантованої та стимулюючої частини:
. (3.19)
Таким чином, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості у покращенні кінцевих результатів роботи. Заробіток кожного працівника залежить від результату спільної роботи і від його індивідуальних результатів праці.
Розробка безтарифних систем оплати праці є кропітким і відповідальним завданням, але в результаті їх упровадження можна досягти значного підвищення мотивації трудової діяльності працюючих.