1. Нарахування і розподіл заробітної плати між членами бригади

Зарплата менше 300 доларів не сприяє ефективному розвитку економіці окремої країни в світі, або оплата праці менше 3 доларів за годину – безнадійна бідність.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” (1995 р) заробітна плата включає:

─ основну заробітну плату ─ винагороду за виконану роботу відповідно до діючих норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), що встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів і службовців;

─ додаткову заробітну плату ─ винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

─ інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад установлені зазначеними актами норми: винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи); премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, освоєння та впровадження нової техніки і технології, впровадження в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт; премії за виконання важких і особливо важких завдань; одноразові заохочення, не пов’язані з результатами праці, грошова винагорода за зразкове виконання службових обов’язків; вартість безкоштовно наданих працівникам акцій; матеріальна допомога, що має систематичний характер; виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формах.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці, визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.

Рівень додаткової оплати залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, надбавок і доплат у розмірах, що не перевищують рівні, встановлені законодавством.

Співвідношення між окремими складовими, їх частка в загальній сумі характеризують структуру заробітної плати.

Схематично формування заробітної плати працівника підприємства (в умовах тарифної системи) можна представити у вигляді схеми (рис.3.3). У стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % у структурі заробітної плати. На промислових підприємствах України протягом останніх років з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) у загальній сумі середньомісячного заробітку персоналу 65-70% складає основна заробітна плата і 30-35% ─ додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати. Таке співвідношення не є оптимальним і свідчить про недостатню стимулюючу роль основної заробітної плати. Удосконалення структури заробітної плати повинно бути спрямоване на збільшення частки основної заробітної плати на основі посилення зацікавленості кожного працівника у підвищенні результатів своєї праці. Відповідно до норм законодавчих актів тарифна система є основою організації оплати праці на підприємстві.

Тарифна система ─ це сукупність нормативних елементів, які визначають складність і якість праці та за допомогою яких здійснюється диференціація рівня заробітної плати між територіальними районами, галузями і видами виробництв, у залежності від складності й умов праці та відповідальності і кваліфікаційних характеристик працівників.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка ─ це шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів ставок заробітної плати, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати від рівня кваліфікації працюючого і ступеня тяжкості праці, її кваліфікаційного рівня. Тарифна сітка характеризується кількістю тарифних розрядів і розміром тарифних коефіцієнтів. Вона повинна враховувати організаційні і виробничо-технічні особливості галузі промисловості і передбачати прогресивне наростання тарифних коефіцієнтів від нижчого розряду до вищого для зацікавленості робітників у підвищенні своєї кваліфікації. Співвідношення в рівні оплати праці робітників різних професій і їх кваліфікацією вимірюється тарифними коефіцієнтами, які відповідають кожному розряду, показують у скільки разів рівень оплати роботи (робітника), віднесеної до певного розряду перевищує рівень оплати робіт (робітника), віднесеної до першого розряду, для якого тарифний коефіцієнт складає 1.

Тарифний розряд характеризує кваліфікаційний рівень робітника або певної роботи.

Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів тарифної сітки називають діапазоном тарифної сітки, який визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 (для п’ятирозрядної сітки) до 1:2,6 (для десятирозрядної сітки). Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватись кількість розрядів, достатніх для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних коефіцієнтів дотримуються таких вимог:

─ міжрозрядна різниця повинна становити не менше 10%;

─ шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більше ніж на 10%;

─ шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною при вихідних діапазонах більше ніж 1:2,0: до ІV–V розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Для державних підприємств, установ і організацій установлено міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників у вигляді коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництв, робіт і діяльності в залежності від складності праці. Діапазон галузевих коефіцієнтів складає: мінімальний ─ 1,02 і 1,08, а максимальний ─ 2,36 і 3,52.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, кваліфікації працівників, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Схеми посадових окладів містять перелік посад і розміри мінімальних і максимальних посадових окладів у грошовому вираженні або коефіцієнти співвідношень зазначених окладів і мінімальної заробітної плати.

Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розкладу ─ внутрішнього нормативного документу, де вказано перелік посад, необхідних підприємству, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх посадових окладів. Посадові оклади працівникам встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до його посади і кваліфікації. В останні роки на підприємствах замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців успішно використовуються Єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методологічній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Одним із основних напрямів удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України в наш час є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінки індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням „вилки” тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом.

Рис. 3.3. Формування заробітної плати працівників підприємства.

Тарифні ставки визначають розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Формування тарифних ставок проводиться на основі тарифної ставки першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати, та міжрозрядних коефіцієнтів за розрядами тарифної сітки. Ставка першого розряду в кожній сітці визначає рівень заробітної плати за одиницю робочого часу некваліфікованої праці.

Для визначення конкретних розмірів тарифних ставок робітників гірничовидобувні та металургійні підприємства використовують набір тарифних ставок, затверджених спільною постановою правління і профспілкового комітету підприємства для робітників при виконанні всіх видів робіт.

На підприємствах з відкритим способом видобутку руди та її збагаченням використовуються тарифні ставки, диференційовані за наступними групами робіт: гірничі роботи з шестигодинним робочим днем ─ ГР_б-1; гірничі роботи на дробильних фабриках у кар’єрі ─ ГР_б-2; гірничі роботи на дробильних фабриках кар’єрної поверхні ─ ГР_б-3; гірничі роботи в кар’єрі глибиною 150м і нижче ─ ГР; гірничі роботи в кар’єрах і на відвалах ─ ГР‑2; гірничі роботи на поверхні кар’єрів, на збагаченні руди, на рекультивації земель, на дробильних фабриках ─ ГР-3; гірничі роботи в кар’єрах поза розрядами ─ ГР-4 (машиністи бульдозерів потужністю двигуна 385 к.с. та машиністи 4 екскаваторів ємністю ковша 10-25м³); роботи з шлакопереробки ─ НЧМ-1; верстатні роботи ─ ВН; роботи у допоміжних цехах і на допоміжних дільницях з нормальними умовами праці ─ ПН 9; роботи з доплатою за шкідливі умови праці в розмірі 8% ─ П8; роботи з доплатою за шкідливі умови праці в розмірі ─ 12%; ремонтно-будівельні роботи з нормальними умовами праці ─ 12%.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником за погодженням з профспілками згідно з тарифно-кваліфікаційними довідниками.

Тарифно-кваліфікаційний довідник ─ це комплекс вихідних цензів для тарифікації робіт і працівників. Він містить ретельно уніфікований, вичерпний перелік професій і спеціальностей та характеристику вимог до кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Призначення ТКД ─ забезпечити правильне присвоєння нормованим роботам, а також кожному робітникові відповідних тарифних розрядів у залежності від кваліфікації і ступеня важкості праці.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників об’єднані в Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД). За допомогою ЄТКД проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Складність робіт кожної професії в ЄТКД визначається системою тарифних розрядів і тарифно-кваліфікаційною характеристикою кожного розряду в трьох розділах: „Характеристика робіт”, „Повинен знати” і „Приклади робіт”. Діючий ЄТКД містить 73 випуски з різних виробництв і видів робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тис. робіт і професій працівників.

З підвищенням рівня технічного оснащення підприємств, зміною умов і змісту праці з’являються нові професії, змінюються функціональні обов’язки робітників, а тому тарифно-кваліфікаційні довідники періодично переглядаються відповідно до нових галузевих умов праці.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який служить для визначення кола виконуваних обов’язків працівником, дозволяє забезпечити єдність при визначенні посадових обов’язків і вимог до працівників однакових посад. Довідник включає загально-галузеві характеристики кожної посади у таких розділах: „Посадові обов’язки”, „Повинен знати”, „Кваліфікаційні вимоги”.

Відповідність фактично-виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка створюється на підприємстві. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів, перевести працівника на іншу роботу або звільнити.

Тарифна система найоб’єктивніше з усіх існуючих досі механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці у великих трудових колективах.

Колективна оплата праці

В умовах переходу до ринкових відносин застосування колективних (бригадних) форм організації праці потребує зваженого диференційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Доцільно використовувати колективні форми організації плати там, де об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлено технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні сумісні зусилля робітників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

Виділяють три групи робіт, на яких доцільно використання колективних форм організації праці.

1. Роботи з сумісного обслуговування агрегатів, апаратів, крупного устаткування, збирання та монтажу крупних об’єктів (виробів), а також важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими робітниками. При виконанні цих робіт за технологічною послідовністю відсутня можливість рівномірного завантаження робітників протягом зміни лише за їх спеціальністю внаслідок різноманітної трудомісткості окремих видів робіт.

2. Роботи конвейєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного робітника чіткого узгодження, синхронізованого за часом виконання операцій, а заділи на робочих місцях (поверх нормативно необхідних) не допускаються. За таких умов кожен робітник безпосередньо забезпечує фронт робіт іншим, обсяг роботи кожного наступного робітника повністю залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного робітника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів.

3. Роботи з обслуговування технологічного процесу і контролю за його ходом. При виконанні підсобних робіт неможливо визначити показники індивідуального виробітку окремих робітників, але ці робітники впливають на кількісний випуск продукції поверх установленої норми. Тому вважається, що використання колективної оплати праці за кінцевими результатами доцільне при суміщенні трудових функцій робітників, або при повному розподілі праці.

Відрядні роботи, що оплачуються за прямими відрядними, за відрядно-прогресивними розцінками або за відрядно-преміальною системою в гірничо-металургійній промисловості можуть виконуватись індивідуально чи колективно (бригадою чи ланкою).

При індивідуальній відрядній системі оплати праці робітника оплата праці здійснюється, виходячи із змінної норми виробітку і розцінки за одиницю роботи. При організації праці ланкою робота виконується сумісно й одночасно двома або більше робітниками-відрядниками однойменних або різних професій і кваліфікацій (коваль і молотобоєць, машиніст і помічник на бурінні свердловин, машиніст і помічник на тепловозі тощо). При цьому норма виробітку установлюється на робочий день ланки і вводиться диференційована розцінка за одиницю загального ланкового виробітку для кожного члена ланки, виходячи із його тарифної ставки й установленої ланці норми.

Колективні відрядні розцінки (Ркол) розраховуються одним із наступних способів:

1) підсумком розцінок окремих видів робіт, що входять у загальний комплекс робіт, необхідних для виконання одиниці роботи чи виготовлення одиниці продукції:

(3.20)

де Тс_і ─ тарифні ставки відповідних розрядів робіт, що входять у їх загальний комплекс;

Нв_і ─ норма часу на окремі види робіт, що входять у їх загальний комплекс;

2) підсумком розцінок на весь обсяг робіт, що заданий бригаді, та діленням цієї суми на обсяг робіт у натуральних одиницях;

3) на основі бригадної (агрегатної) норми виробітку ( )і суми тарифних ставок бригади за нормативами:

. (3.21)

Практика проведення гірничих виробок і очисних робіт показала, що жорстка диференціація праці вибійних робітників в умовах підземних робіт, де окремі операції повного виробничого циклу у вибої (буріння, заряджання, підривання шпурів, вбирання породи, кріплення і торкретування) тісно пов'язані між собою, має наступні недоліки:

─ великі втрати робочого часу у кожного члена бригади через неможливість завантаження кожного роботою за спеціальністю;

─ якість робіт залишається низькою через відсутність відповідальності за подальші роботи у вибої;

─ відсутність зв’язку між процесами повного комплексу робіт, що призводить до значних втрат робочого часу на виправлення недоробок, простоїв одних робітників з вини інших та порушення правил безпечного ведення гірничих робіт;

─ складність точного обліку і якісного приймання гірничим майстром виконаних робіт очисного циклу через їх нормування в різних одиницях обліку;

─ відсутні стимулюючі умови для освоєння робітниками суміжних професій;

─ невихід на роботу одного члена бригади частіше зриває виконання змінного завдання бригадою, знижує швидкість проведення гірничих виробіток, а в результаті, уповільнює підготовку нових горизонтів до експлуатації і блоків до очисної виїмки, призводить до відставання кріпильних робіт, до самообвалення покрівлі і порушення нормальної роботи дільниці, шахти.

Ці недоліки усуваються при комплексній організації праці в бригадах.

Комплексна бригада ─ це колектив робітників, що мають спільне робоче місце, єдине виробниче завдання. Обов’язки між членами бригади жорстко не розподілені. Праця організована на принципі взаємодопомоги, взаємозаміни і суміщення професій.

Обсяг виконаної комплексної роботи обліковується в цілому по бригаді в зміну, добу, місяць.

На гірничих дільницях організовані і працюють комплексні бригади з видобутку руди і з проведення гірничих виробок з попутним видобутком руди і порід. Бригади в шахтах організовані за виробничо-територіальним принципом. У коло обов’язків бригади входить буріння, кріплення, вбирання підірваної руди, настилання відкаточної колії, проведення і обладнання водостічної канавки. За професійним складом робітників бригада включає: бурильників, скреперистів, машиністів навантажувальної машини, кріпильників, слюсарів, бригадирів слюсарів та підривників. Для видобувних бригад комплексні норми і розцінки встановлені за 1т видобутої руди, а для гірничопрохідницьких бригад ─ за проведення 1м (м³) гірничої виробки.

Комплексні норми і розцінки підземних гірничих бригад розраховуються за наступним порядком.

Перший спосіб. Комплексні норми виробітку і розцінки складаються за нормами виробітку і розцінками, що діють окремо на кожен вид роботи (або операцію) комплексу гірничих робіт: буріння ─ м. гірничої виробки; видалення породи ─ т; кріплення ─ рами; настилання колії ─ м. колії.

При цьому розраховують нормативний час на проведення 1м виробки за обсягами робіт і нормами часу на одиницю кожної операції, а потім розраховують комплексну розцінку, виходячи із розряду роботи і відповідної тарифної ставки.

Другий спосіб. Усі роботи (операції), що входять до комплексу робіт, нормуються в однакових одиницях виміру (або м, або т, або м³).

При комплексній організації праці робітників у вибої робота бригади проводиться за графіками циклічності. Цикл складається із розбирання – видалення, кріплення, буріння і підривання (зарядки шпурів і підривання).

Завдання колективу робітників і гірничого нагляду полягає в максимальному суміщенні за часом виконання усіх операцій, що складають повний виробничий цикл у вибої.

Машиністи екскаваторів на навантаженні (прийомі) гірничої маси в кар’єрі організовуються в наскрізні бригади, що обслуговують екскаватор (чотири машиністи екскаватора та чотири помічники ─ два п’ятого і два четвертого розряду). В екскаваторних бригадах встановлюються так звана план-норма навантаження і приймання гірничої маси в м³ та бригадний відрядний розцінок на 1м³ гірничої маси на певний місяць. Відрядний розцінок розраховується діленням місячної суми тарифних ставок усіх членів бригади на плановий обсяг гірської маси на місяць. Процент виконання плану бригадою (для екскаватора) визначається шляхом ділення фактичного обсягу видобутку гірничої маси на плановий обсяг, скоригований на фактично відпрацьовані зміни або, на деяких підприємствах, співвідношенням нормативного часу, необхідного для виконання норм виробітку і фактичного часу роботи на екскавації. За дні участі в планово-попереджувальних ремонтах, ліквідації наслідків аварій, перегонах екскаваторів, переключеннях і перебудові ліній електропередач, проведенні вибухових робіт встановлюється погодинна оплата праці бригади.

Відрядний заробіток бригад з буріння свердловин визначається за відрядними розцінкою та фактичним обсягом пробурених свердловин у погонних метрах, приведених до п’ятнадцятої категорії міцності гірських порід.

Екіпажу установок з руйнування негабаритів гірської маси встановлюється відрядно-преміальна система оплати праці за завданням план-норма, яка визначається програмою гірничих робіт щомісячно. Відрядний заробіток машиніста установки з руйнування негабаритів гірської маси розраховується шляхом множення годинної тарифної ставки на фактично відпрацьований час у годинах і на процент виконання плану-норми в розрахунковому місяці. За час участі в ремонтах оплата праці погодинна.

На металургійних підприємствах відрядно-преміальна система оплати праці виробничих робітників, що обслуговують агрегати також передбачає використання системи „норма-план”. У цьому випадку нормою для розрахунку відрядної розцінки і наступної оплати праці є планове завдання на агрегат або групу агрегатів, яке з різних причин є нижчим їх технічної продуктивності.

Праця в обслуговуючих і допоміжних бригадах може оплачуватись із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм оплати праці.

Загальний основний заробіток бригади (Звб) за відрядної форми оплати праці дорівнює:

(3.22)

де Qф_j ─ обсяги виконаних бригадою j-х робіт;

Рв_j─ відрядні розцінки за окремі види робіт.

Частіше використовують наступні методи розподілу заробітної плати в бригаді.

І. За простої відрядної системи оплати праці.

1) Увесь відрядний заробіток, нарахований бригаді за виконані роботи (Звб), за місяць розподіляється пропорційно відпрацьованому часу кожним робітником і присвоєній тарифній ставці (тарифному заробітку) з визначенням коефіцієнта розподілу заробітку (Крз):

(3.23)

, (3.24)

де Тс_і ─ тарифна ставка і-го робітника;

Тф_і ─ відпрацьований час і-м робітником;

─ тарифний заробіток і-го робітника;

1,2,3...п ─ кількість членів бригади.

2) Відрядний приробіток бригади, тобто частина відрядного заробітку, що перевищує тарифний заробіток бригади, розподіляється із урахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ). При цьому коефіцієнт розподілу відрядного приробітку (Крпр_к) дорівнює:

(3.25)

де ─ сума відрядного приробітку бригади;

КТУ_і ─ коефіцієнт трудової участі і-го робітника.

Заробіток кожного члена бригади складе:

. (3.26)

ІІ. За відрядно-преміальної системи оплати праці.

1) При розподілі відрядного заробітку і нарахуванні премії пропорційно відпрацьованому часу і тарифним ставкам робітників заробіток кожного робітника (Звп_і) складе:

(3.27)

де П_і ─ премія за виробничі результати;

Пп ─ процент премії.

2. При розподілі загальної премії бригади (Пб) з використанням коефіцієнта трудової участі заробіток кожного члена бригади і коефіцієнт розподілу премії( Крп_к) визначаються за формулами:

(3.28)

(3.29)

2. При розподілі відрядного приробітку і премії із урахуванням коефіцієнтів трудової участі заробіток кожного члена бригади складе:

. (3.30)

Коефіцієнти трудової участі (КТУ) характеризують ступінь участі кожного робітника у виконанні загального завдання і залежать від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, складності і відповідальності робіт, розміру зони обслуговування, виконання суміжних операцій або суміщення професій, допомоги іншим членам бригади, прояву ініціативи і використання передових методів і прийомів праці, бережного відношення до устаткування, інструменту, раціонального використання палива та енергії, дотримання трудової і виробничої дисципліни й ін.

КТУ може застосовуватись для розподілу колективної премії, відрядного приробітку бригади, відрядного приробітку і премії. КТУ встановлюється на основі діючого положення кожного місяця.

У якості базового значення КТУ прийнята одиниця. Фактичні коефіцієнти можуть бути більші або менші базового рівня в залежності від дотримання критеріїв оцінки трудової участі робітника в результатах діяльності бригади.

На гірничих і металургійних підприємствах з використанням коефіцієнтів трудової участі, як правило, розподіляється відрядний приробіток і премія за результати роботи. Перелік дільниць, бригад і професій робітників, де використовуються КТУ та основні принципи їх застосування наводяться в Положенні про оплату праці.