12.5 Групповое взаимодействие. Человек и группа

Группа оказывает огромное влияние на поведение человека. В свою очередь поведение человека вно­сит определенный вклад в жизнь группы. Группа - это небольшое количество людей (не более 10 чел.), которое находится в постоянном взаимодействии и осуществляет совместную деятельность в течение долгого времени. Взаимодействие внутри группы ос­новано на общем интересе или общей цели.

Выделяют два типа групп - формальные (структур­ные подразделения организации во главе с формаль­но назначенным руководителем, которые выполняют регулярные функции организации) и неформальные (создаются членами организации на основе общих симпатий и общих интересов; действуют на основе своих правил и норм поведения; во главе - лидер). Причины формирования групп заключаются в сле­дующем: 1) выделение определенных функций в ре­зультате разделения труда; 2) необходимость в реше­нии целевых задач организации; 3) стремление чело­века к объединению с другими людьми.

Любая группа находится под воздействием сле­дующих характеристик: 1) характеристики членов группы (образование, квалификация); 2) структурные характеристики (коммуникации, роли, статус); 3) си­туационные характеристики (размер группы, задачи, вознаграждение).

Особенности группы заключаются в следующем:

• действуют от имени всей группы

• неформальное распределение ролей;

• непосредственные контакты между членами группы.

Взаимодействие человека и группы носит дву­сторонний характер: 1) человек своими действиями способствует решению групповых задач; 2) группа оказывает влияние на человека (уважение, безопас­ность). Группа меняет поведение человека - измене­ние мотивации, расширение системы оценок; повы­шение творческого потенциала; усиление рискован­ности человека и т.д.

Взаимодействие человека и группы носит следую­щий характер: кооперации (доверие и благожела­тельные отношения); слияние (человек- единое це­лое с группой); конфликта (противопоставление ин­тересов). Возникновение конфликта обычно приво­дит к благоприятным последствиям, так как происхо­дит повышение мотивации на достижение целей, улучшение отношений, выявление межличностных отношений

13 Мотивация

13.1 Сущность и виды потребностей, ценностных ориентаций, мотивов деятельности человека

13.2 Мотив. Мотивирование. Мотивация. Мотивационный процесс

13.3 Теория потребностей А. Маслоу

13.4 Теории мотивации Альдерфера и Герцберга

13.5 Теория потребностей МакКлелланда

13.6 Теория ожидания в процессе мотивации Врума

13.7 Теория постановки целей в процессе моти­вации э. Локка

13.8 Теории X, y z

13.1 Сущность и виды потребностей, ценностных ориентаций, мотивов деятельности человека

Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Трудовое поведение-это исполнительная сторона трудовой деятельности, т.е. внешнее ее проявление. Почему же люди трудятся, работают? Главной побудительной силой человека является потребность – запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. Следовательно они трудятся для удовлетворения своих потребностей.

По своей направленности различают потребности первичные – материальные, связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные – духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта (потребности более высокого порядка, связанные отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе).

Материальные потребности человека необходимы для поддержания его физического существования и связаны с обеспечением самого необходимого – потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья. Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества.

Духовные потребности – это потребности человека как личности, вязанные с ее формированием и развитием. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные потребности – это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности, - познание становится средством удовлетворения потребности в творчестве. Эстетические потребности связаны с восприятием прекрасного в природе, в произведениях искусства и культуры, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, посещении выставок и т.д. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь.

Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы – это потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении, которые вытекают из образа жизни людей. Особой разновидностью социальных потребностей является потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье и человек не может не трудиться.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально-обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. В зависимости от ориентации на те или иные ценности, зависит степень трудовой активности работника и качество выполняемой работы. В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

1. общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, пусть даже не интересную и невыгодную по плате (в настоящее время такое бывает сравнительно редко);

2. содержание труда, в первую очередь работника интересует творческая, интересная, разнообразная работа с возможностью своей полной самореализации, и только затем уже – оплата труда (в современных условиях лишь небольшое количество людей являются энтузиастами своей работы);

3. заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка (наиболее распространенная ориентация среди трудового персонала на сегодня);

4. условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда (в России занимает примерно второе место после оплаты труда).

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки, т.е. направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям. Установки могут быть осознанными и неосознанными. В отличие от них, мотивы – это осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов. Другими словами, мотивы – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.

В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Важное значение при удовлетворении потребностей играют стимулы – побуждение к действию или причины поведения человека. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности, т.е предпосылками к действиям.

Различают четыре основных формы стимулов:

1. принуждение, например, административные методы принуждения – выговоры, переводы на другую должность, увольнение с работы и т.п.;

2. материальное поощрение, например, премии, зарплата, компенсации, путевки, ссуды, беспроцентные кредиты и т.п.;

3. моральное поощрение, например, почетные грамоты, благодарности, ученые звания и степени, публикации в прессе, правительственные награды и др.;

4. самоутверждение, например, написание диссертации, публикация книг и статей, авторские изобретения и т.п.

Стимулирование – это особый способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это один из методов мотивирования людей. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.