11.2 Развитие организационной культуры

Формирование организационной культуры

Организации, функционирующие в одном и том же направлении могут иметь разные культуры. Это зависит от того, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две важные проблемы:

• первая - это внешняя адаптация, связана с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся окружению При этом решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

• вторая - это процесс внутренней интеграции, который связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя. Также взаимодействуя, члены группы стремятся описать для себя окружающий их мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди могут пойти на нововведения, если они верят что это откроит им новые возможности.

Поддержание организационной культуры.

Привлечение новых членов в организацию связано с внесением в организацию «вируса» новой культуры Решается вопрос, какая культура выживет. Это зависит от силы культуры.

Сила культуры определяется тремя моментами: «толщиной» культуры, степенью разделяемости культуры членами организации, ясностью приоритетов культуры.

«Толщина» культуры - определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. Там, где верования и ценности ранжированы, достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, т.к. у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов. «Сильная культура разделяется большим количеством сотрудников.

Методы поддержания культуры, сводятся не только к найму или увольнению ненужных людей. Выделяют группы методов:

• объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны менеджеров.

• реакция руководителей на критические ситуации и организационные кризисы

• моделирование ролей, обучение и тренировка

• критерии определения вознаграждения и статусов

• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения

• организационные символы и обрядность. К обрядам относятся: стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу. Ритуалы представляют собой систему обрядов.

Изменение организационной культуры

Методы изменения организационной культуры:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

• изменение критерия стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре организации:

изменение в культуре без изменения в поведении, в этом случае работники могут изменить ценности без изменения поведения, например, многие верят, что курить вредно, но не могут изменить своего поведения, проблемой в этом случае является недостаток способностей и подготовки, проблема решается путем научения;

изменение поведения без изменения в культуре, при этом работники могут быть убеждены в том, что изменения должны произойти, но они этого не хотят; изменения могут осуществляться, но противники изменений не изменят свои ценности, т.е. изменение поведения будет формальным без изменения ценности;

изменения происходят в области поведения и в области культуры, например, многие творческие группы, функционирующие на коммерческой основе, добились успеха поверив в свои способности.