11 Организационная культура

11.1 Концепция организационной культуры

11.2 Развитие организационной культуры

11.3 Национальное в организационной культуре

11.4 Влияние культуры на организационную эффективность

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное участие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

11.1 Концепция организационной культуры

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура имеет определенную структуру. Так Э. Штейн выделил три уровня:

• познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня, или «символического» уровня, включающего видимые внешние факторы: применяемая технология, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощутить и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифовать и интерпретировать в терминах культуры.

• на втором, «подповерхностном» уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

• третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать самим членам организации без специального сосредоточения нв этом вопросе. Эти скрытые предположения принимаемые на веру, помогают людм воспринимать атрибуты, характеризующие культуру.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующего вне личности. Сюда входит и элементы «символики»: герои, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителем проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание, мебель, оборудование, удобства. Это отражение ценностей, которых придерживается организация.

Содержание организационной культуры.

Ф.Харрис и Р Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

• осознание себя и своего места в организации, например, в одних организациях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуальность;

• коммуникационная система и язык общения, например, использование устной, письменной невербальной коммуникации разнятся от группы к группе; жаргона, жестикуляции разнятся в зависимости от отраслевой, территориальной, функциональной принадлежности организации;

• внешний вид, одежда, представление себя на работе, например, одежда косметика, опрятность подтверждают наличие микрокультур;

• что и как едят люди , их привычки и традиции;

• осознание времени, например, степень точности;

• взаимоотношения между людьми, например, по взрасту, полу, опыту, гражданству, рангу и т.д.;

• ценности, например, набор ориентиров, что хорошо, что такое плохо; и нормы, например, что люди ценят (положение, саму работу);

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то, например, вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в справедливость, к клиентам, к насилию;

• процесс развития работника и научение, например, бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу, подходы к объяснению причин, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях, абстракция и концептуализация или заучивание;

• трудовая этика и мотивирование: отношение к работе, ответственность на работе, качество работы, чистота рабочего места, оценка работы и вознаграждение, отношения «человек-машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе.