10.4 Управление конфликтом

Работающие в организации люди различны между собой, т.е. они по-разному воспринимают ситуацию и могут не соглашаться друг с другом. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы, организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными способами. Управление конфликтом является одном из важнейших функций руководителя.

Типы конфликтов:

• конфликт целей, при этом участвующие в конфликте стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

• конфликт во взглядах, при этом участвующие в конфликте стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме, разрешение таких конфликтов требует больше времени, чем разрешение конфликтов по целям;

• чувственный конфликт, при это у участвующих в конфликте различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди вызывают раздражение друг у друга. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т.к. в их основе лежат причины, связанные с психикой.

Ф Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Современная школа управления установила, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал и остается незамеченным, либо очень силен и сопровождается развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

Конструктивная сторона проявляется когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно это конфликты на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информации, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. Вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Уровни конфликта в организации

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:

• Внутриличностный конфликт случаться внутри индивида и по природе является конфликтом целей, например, при выборе места работы выпускником, или конфликтом взглядов, например, когда индивид признает несостоятельность своего поведения. Выйти из этого состояния можно через изменение своего поведения или получения дополнительной информации.

• Межличностный конфликт вовлекает несколько индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей, поведения. Выявлено пять стилей разрешения межличностного конфликта:

• разрешение конфликта силой:

• разрешение конфликта через сотрудничество;

• уход от конфликта;

• войти в положение другой стороны;

• разрешение конфликта через компромисс.

Предпочтительным является 2 стиль.

• Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Причиной такого конфликта могут быть: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины. Противостояние может носить профессионально-производственную, социальную, эмоциональную основу. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные группы, но и на организацию в целом. Развитие конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

• Внутриорганизационные конфликты связаны с особенностями организации или как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности конфликта:

• вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями организации;

• горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации, это конфликт целей;

• линейно-функциональный конфликт возникает между линейным руководством и специалистами;

• ролевой конфликт возникает при получении индивидом задания несоответствующему его роли.

Структурные методы управления конфликтом

Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов. К ним относятся:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива, т.п.)

• методы, связанные с разведением участников конфликта по ресурсам, целям, или снижение их взаимозависимости;

• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений;

• методы, связанные с введением определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений.