3. Управління людськими ресурсами

У системі міжнародного менеджменту виділяють п'ять варіантів "фірмових" підходів міжнародної компанії до формування культури та кадрової політики:

• домінуючий стиль штаб-квартири та перенесення його на філіали;

• пристосування до умов країни перебування (домінують так звані "домашні" підходи);

• "сплав" (відбувається своєрідний синтез різноманітних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філіалів);

• універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, який приймається різними культурами);

- комбінований підхід (являє собою поєднання всіх перерахованих вище підходів).

Існує значна кількість факторів, які відрізняють управління людськими ресурсами у своїй країні ("домашній" варіант) від міжнародного управління людськими ресурсами:

1. Культурні фактори. Культурні фактори та етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу міжнародних фірм.

2. Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення та використання робочої сили в іноземних операціях міжнародних фірм.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть призвести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми та її іноземних філіалів. З іншого боку, знання національних особливостей фірми дозволяє керівництву міжнародної фірми переносити позитивний досвід управління персоналом до інших країн.

4. Відмінності ринків праці та фактори витрат праці. Особливості структури робочої сили і витрат на неї існують в усіх країнах. Відмінності в трудових витратах можуть бути джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити міжнародній фірмі переваги в глобальному масштабі.

5. Проблеми розміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили до інших країн перед працівниками виникають правові, економічні, фізичні та культурні бар'єри, для усунення яких міжнародні фірми розробляють власні методики набору, орієнтації і стимулювання працівників.

6. Фактори відносин у промисловості. Відносини в промисловості (особливо відносини між робітниками, профспілками і підприємцями) мають суттєві відмінності в різних країнах і значно впливають на практику управління людськими ресурсами.

7. Національна орієнтація. Персонал філіалів або місцевих відділень міжнародної фірми може робити головний акцент не на глобальні, а на національні інтереси.

8. Фактори контролю. Територіальна віддаленість і специфічні риси іноземної діяльності ускладнюють контроль над персоналом міжнародної фірми [5].

4. Роль етики в міжнародному бізнесі

Етика накладає на бізнес систему обмежень, яка являє собою суму морально-етичних правил і традицій, що склались у даному суспільстві.

Етика бізнесу - ділова етика, що грунтується на чесності, відкритості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку відповідно до чинного законодавства, встановлених правил і традицій.

Репутація фірми складається з простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка проявляється:

• уставленні до майна фірми;

• при встановленні зовнішніх ділових зв'язків;

• в ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

• у роботі з державними установами;

• у взаємовідносинах з клієнтами та конкурентами;

• у делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: оприлюднити чи зберегти в таємниці порушення колегами внутрішньо фірмових правил та норм.

У розвинутих країнах сформувалися три сучасні концепції етики міжнародного менеджменту (принципи ділової етики): - утилітаризм;

• дотримання прав людини;

• справедливість.

Утилітаризм виходить з того, що "правильні" рішення приносять велику користь більшості людей. Менеджеру, який дотримується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчити дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім зробити вибір, який задовольнить більшість людей.

Концепція дотримання прав людини грунтується на добровільно взятих на себе зобов'язаннях менеджера захищати права інших людей та уникати будь-яких рішень, які порушують ці права Менеджер у такому разі не буде примушувати інших діяти всупереч їхнім релігійним або ж етичним уявленням. Слід зазначити, що у світі останніми роками розуміння індивідуальних прав людини розширилося настільки, що фактично ці права включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря, інших елементів природи і довкілля.

Концепція справедливості зобов'язує менеджерів ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тих, хто завдає шкоди іншим.

Етика є моральною категорією, що охоплює різноманітні форми діяльності фірми, й не може бути викладена як певний пepeлiк правил поведінки і спілкування. Етика своєї закінченої форми набуває у вигляді ділового етикету, який у цілому можна охарактеризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого в бізнес" середовищі.

Використовуючи норми та правила ділового етикету, ми можемо прогнозувати поведінку колег, та й самі стаємо передбачувані, що допомагає ефективно організувати процес управлінні-Особливо важливо вивчити всі складові ділового етикету в міжнародному бізнесі, адже, крім єдиних норм і правил в ньому існує велика кількість національних і культурних особливостей. Як не заблукати в цьому морі національних відмінностей? Кращі помічники тут - такт, вірність національному менталітету та бізнес-етикету (благо сьогодні превалює міжнародний бізнес-етикет породжений зближенням національних ділових кодексів доброго тону).

Міжнародний бізнес-етикет - поняття досить містке й не oбмежується питаннями ділової субординації та переговорним процесом.

Основними складовими бізнес-етикету є:

1. Правила привітання.

2. Правила звертання.

3. Правила представлення.

4. Організація ділових контактів (переговорів, зустрічей, прийомів, ділового листування).

5. Ділова субординація.

6. Рекомендації щодо зовнішнього обліку ділової людини.

7. Етичні норми грошових відносин.

8. Правила обміну подарунками та сувенірами.

9. Прийнятність чайових.

Отже, корпоративна культура - це система особистих і колективних цінностей, які приймаються і виконуються всіма членами організації.

Етика впливає на формування корпоративної культури, правил і норм бізнес-етикету.

Етика своєї закінченої форми набуває у вигляді ділового етикету, який, у цілому, можна характеризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого у бізнес-середовищі.