4.4.1. Типи організаційної культури

Дослідники виділяють культури, засновані на владі, на ролі, на завданнях та на особистості.

Культура влади - це культура, у якій домінує керівник організації, котрий здійснює сильний вплив на діяльність співробітників.

За такої культури в руках центральної домінуючої в організації фігури зосереджені всі владні повноваження. Співробітники проводять політику, розроблену керівником, інтерпретуючи нові ситуації так, як це зробив би керівник. Культура влади домінує переважно в невеликих фірмах, у яких основну відповідальність несе засновник компанії. Формальних правил небагато, проте в організації діють неявні, але тверді кодекси поведінки і праці. Фірма покладається не на пошук рішення у процесі обговорення, а на вибір керівника. Такі організації відрізняються швидкою реакцією на зміну ситуації і схильні до експериментів, тому що в них немає тривалих угод. Однак під час зростання фірми контроль за її діяльністю з боку лідера слабшає. Якщо він не усвідомлює змін, що відбулися, і як і раніше прагне вникати в усі деталі, система прийняття рішень починає збоїти, реакція на зміни, що відбуваються, уповільнюється.

Культура ролі. До типових характеристик культури ролі належать чіткі та докладні описи менеджерами робіт чи процедур. Добір співробітників у таку організацію здійснюється з урахуванням поставлених вимог. Взаємодії індивідів чи відділів визначаються встановленими процедурами. Якщо прийняті правила виконують усі частини організації, координація їх діяльності зазвичай не представляє труднощів. Положення індивіда в ієрархії визначає його владні повноваження і можливості впливу на інших людей.

Культура ролі найбільш адекватна непередбаченому середовищу, коли особливу цінність має напрацьований досвід і знання. Зазвичай культура ролі формується в місцевих органах влади та громадських організаціях (принаймні частково), де застосовують однаковий підхід до усіх співробітників. Нерідко рольовий підхід культивується і у великих компаніях, однак зі зміною зовнішнього середовища його ефективність знижується.

Культура завдань. У культурі завдань основну увагу концентрують на успішному виконанні поставлених завдань чи реалізації проектів. Співробітники оцінюють один одного за внесок, який вони можуть привнести у виконання завдання, і за необхідності очікують допомоги від колег. Акцент робиться на об'єднанні ресурсів та індивідів для виконання роботи і на ступені участі співробітників у досягненні цілей. Зазвичай співробітники працюють у командах, які дозволяють продуктивно використовувати різні сполучення навичок для досягнення мети. Джерелом влади зазвичай є досвід — виконанням певної частини завдання буде керувати найбільш компетентний у цьому питанні співробітник.

Організації з добре розвинутою культурою завдань відрізняються підвищеною здатністю пристосування до змін зовнішнього середовища, тому що команди мають можливість швидко переключатися на виконання нових проектів. Культура завдань найбільш адекватна високотехно-логічним організаціям, таким як дослідні лабораторії, фінансові та консультаційні компанії. У культурі завдань проблемою є здійснення контролю, тому ресурси можуть використовуватися неефективно. Крім того, тут (порівняно з культурою ролі) утруднене придбання працівниками нових професійних чи технічних знань, тому що часто вони занадто швидко переключаються з виконання одного проекту на іншій.

Культура особистості. Тут в центрі знаходиться особистість, якій покликані служити всі структури чи системи. Наприклад, найближче до них, імовірно, підійшли структури шоу-бізнесу, націлені на задоволення інтересів «зірок», а не на досягнення корпоративних цілей. Крім того, на принципах цієї культури проводяться експерименти в комунальній чи кооперативній сферах, коли робота організації спрямована на насичення потреб їх членів, а не зовнішнього ринку.

Повна форма культури особистості трапляється дуже рідко, але багато індивідів з технічною спеціалізацією в традиційних організаціях, які намагаються задовольнити свої потреби чи інтересам професії, прагнуть саме до цієї форми середовища. Адекватна формальна організація просто полегшує задоволення цих інтересів.

Таким чином, організаційна культура, як було сказано вище, виглядає, як цінності, що поділяються членами організації, норми поведінки, вірування та ін.

Вважають, що організаційна культура складається з таких елементів:

1) філософії, яка обумовлює саме існування організації та її ставлення до співробітників і клієнтів;

2) домінуючих цінностей, на яких базується організація та які становлять цілі її існування або способи їх досягнення;

3) норм, які поділяють співробітники організації та які визначають принципи взаємостосунків у організації;

4) клімату, ритуалів поведінки (використання виразів, сленгу та ін.). Організаційна культура формується як реакція на дві групи проблем:

1) внутрішні проблеми (спільна мова, термінологія, стосунки між співробітниками, норми, що регулюють неформальні стосунки, поведінку співробітників, що бажано, що ні);

2) проблеми, які організація має вирішувати під час взаємодії із зовнішнім середовищем.

Під час виконання стратегії значні зусилля спрямовують на те, щоб узгодити організаційну культуру з обраною стратегією. Однак якщо організаційна структура відносно легко може змінюватися, то організаційна культура дуже важко піддається змінам. Тому цим аспектам треба приділяти значну увагу, передбачаючи зміни у стратегії.