1.2. Анализ моделей и типов корпоративной культуры

Существует большое количество моделей кор­поративной культуры, каждая из которых обладает своей спецификой. Наличие общих черт корпоративной культуры у предприятий, принадлежащих к одной и той же национальной культуре и обусловленных особенностями менталитета того или иного народа, позволяет говорить о существовании национальных моделей деловой культуры [65;с.106].

К западной модели ис­следователи относят североамериканскую и запад­ноевропейскую деловые культуры; восточная модель характерна для стран Азии и Востока: Японии, Китая, Кореи, Сингапура, Тайваня, Гонконга и мусульманских стран. Центром притяжения и распространения данных моделей корпоративной культуры по-прежнему считаются США и Япония. Лидирующее положение данных стран объясняется прежде всего высокими экономическими показателями, относитель­ной стабильностью хозяйственного механизма, демон­страцией высокой степени выживаемости их экономик в постиндустриальную эпоху.

Кроме того, причинами успеха и эффективности корпоративной культуры этих стран считается планомерное и сознательное ее конструирование, гибкость, открытость измене­ниям, постоянное обновление и совершенствование принципов управления. Российская корпоративная культура «занимает промежуточное положение между западной и восточной деловыми культурами» [49;с.29], так как и географически, и геополитически Россия находит­ся между Западом и Востоком и требует отдельного рассмотрения.

Отметим следующие черты американской кор­поративной культуры: капиталистический подход к управлению – человек в западном варианте корпо­ративной культуры рассматривается исключительно как средство достижения целей организации, главной из которых является получение прибыли; акцент на индивидуализм; поощрение духа соревнования и конкуренции; осуществление краткосрочного найма и быстрое продвижение по служебной лестнице; вы­сокая специализация деятельности, прямолинейность в отношениях, а также формальные, в основном ко­личественные методы контроля, избегание публичной критики.

Классической корпоративной культуре Японии свойственны другие особенности: человекоцентристский подход в управлении, коллективизм, частая ротация кадров, но медленное продвижение по служ­бе, низкая специализация деятельности, учтивость в отношениях, преобладание неформальных методов контроля, поощрение публичной критики.

Существует определенная трудность в определе­нии особенностей модели российской модели корпоративной культуры [49;с.31]. Ее специфику обусловливают насыщенная противоречивыми событиями история русского на­рода, большая протяженность России, ее полиэтничность. Кроме того, на формирование российской деловой культуры оказало большое влияние советское прошлое, которое предопределило некоторые осо­бенности российского корпоративизма: монополия правящей верхушки на власть, засилие бюрократии, сырьевая ориентация экономики, зажим гласности, идеологическое словоблудие.

Специфика российской модели корпоративной культуры заключается также в том, что ее основой является не капитал, а человек. О таком подходе пишет И. Сидорская: «Россияне в любом деле широ­ко используют самые разнообразные личные связи, ищут и получают протекцию («руку»), предпочитают решать проблему, подойдя к ней «по-человечески», используя личные отношения» [61;с.83].

В российских компаниях неформальные отноше­ния доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным пра­вилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство, которые характерны также и для японских корпораций. Документы, регламентирующие деятель­ность сотрудников (кодексы корпоративной этики, правила поведения, регламенты), носят декларатив­ный характер и практически не работают в условиях современной России.

В целом российскую модель корпоративной куль­туры можно охарактеризовать следующим образом: «авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зави­симости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество и пр.» [56;с.55]. Другими особенностями российской корпоративной культуры являются: сострадание проигравшим, предпочтение осмысленной аскезы богатству, добровольного са­моограничения комфорту, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к инди­видуализму, к достижению собственного благопо­лучия за счет других; продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной лояльности к организации; непрозрачность принимаемых решений, секретность, закрытость организации для внешнего мира, а также существование барьеров между под­разделениями [61;с.83].

Вопрос конструирования корпоративной культуры в России до сих пор остается открытым. Это обуслов­лено прежде всего недостаточным материальным стимулированием, высоким уровнем безработицы, неблагоприятной экономической ситуацией в стране, духовным кризисом и прочими негативными фак­торами. Сегодня перед нашей страной стоит острая проблема выбора модели управления (выделяют множество подходов к дальнейшему развитию российско­го менеджмента: революционный и эволюционный; западный, восточный, смешанный, уникальный. Однако в условиях глобализации и интеграции нашей страны в единое мировое экономическое и социокультурное пространство наиболее успешной стратегией станет свободное культурное учени­чество и политическое взаимодействие с западным культурно-географическим миром [61;с.84].

Существует выделение по типу корпоратив­ной культуры - бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная, на основе которых можно определить уровень ор­ганизационного развития и соотнести данный уровень с общим уровнем состояния внешней среды. Они выступают эволюционными этапа­ми развития, определяющимися уровнем разви­тия организации и общества, в котором органи­зация живет. Доминирование того или иного типа опирается на ряд оснований: качество со­трудников, основные цели и мотивы деятельно­сти работника, структура организации, тип управления.

Возможно даже деление по степени инновационности [54;с.41]. Критериями выступят владение информацией, степень доверия персоналу, степень учета интересов персонала, тип самого персо­нала. Безусловно, как мы понимаем, это далеко не весь список оснований, характеризующих тот или иной тип культуры.

Отнести культуру к определенному виду, в соответствии с перечисленными параметрами, можно по различным признакам, перечень которых определяется либо самим исследовате­лем, либо группой экспертов, компетентных в данных вопросах. Оценка может вестись как по каждому основанию в отдельности, так и по всем предложенным основаниям. В последнем случае можно составить профиль корпоратив­ной культуры, который можно будет сравнивать с профилями других организаций или профилем идеальной модели корпоративной культуры данной организации. Профиль идеальной моде­ли получится, если одновременно с оценкой существующих показателей оценивать уровень данных показателей в идеале.

А.Н. Галагузов отмечает, что «организационная культура является результа­том многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поис­ка приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодей­ствия (эффективной коммуникации)» [46;с.199]. С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью. Культура организации складывается из ценностей, убежде­ний, норм, ролей, установок людей, которые ра­ботают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

Анализ западной и отечественной литерату­ры свидетельствует о том, что в настоящее вре­мя исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративной культуры. В связи с этим очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность ис­пользования различных типологий. Одну из подобных систематизации осуществила специа­лист Института корпоративной культуры Е.А. Черных, которая задалась целью сравнить аналитические и прикладные возможности су­ществующих подходов, определить сферу их применения.

Типологии корпоративных культур можно классифицировать по различным параметрам, что проделывалось неоднократно [44;с.265]. По количест­ву используемых критериев (наиболее часто встречаются двумерные типологии, которые изображаются в виде матрицы или системы ко­ординат), а также по количеству выделяемых типов (чаще всего выделяют четыре типа). Од­нако такой подход не позволяет делать содер­жательные выводы, сравнивать инструменталь­ные возможности. По мнению В.А. Щурова и А.В. Комиссарова, многообразие типологий может быть сужено, если провести систематизацию на основании методологических принципов, которые заложе­ны в самих типологиях. Таким образом, все типологии можно разбить на четыре груп­пы, в зависимости от того, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типоло­гия. В качестве таких критериев выбраны:

1) этнометрические (кросс-культурные) раз­личия. Среди авторов типологий следует отме­тить Г. Хофстеде; Г. Минцберга; Ф. Тромпена-арса и Ч. Хэмпден-Тернера; Ф. Клукхона и Ф.Л. Штротбека, Г. Лейна, Дж. Дистефано и Н. Адлер; Ш. Шварца;

2) ценности, отношения, личностные качест­ва и особенности поведения. Авторами типоло­гий выступают Манфред Ф.Р., Ке де Ври и Д. Миллер; С. Медок и Д. Паркин; P.P. Блейк и Д. С. Моутон; С.Г. Абрамова, ИА. Костенчук;

3) система распределения власти, полномо­чий и ответственности. Авторами данных типо­логий являются Ч. Ханди; Р. Акофф; Д. Коул; Т.Ю. Базаров; Я. Хармс;

4) организационно-функциональные пара­метры и особенности взаимодействия с внеш­ней средой, где авторами являются М. Бурке; Т. Дил и А. Кеннеди; К. Камерон и Р. Куинн; Д. Зоненфельд; Л. Константин; Р. Гоффи и Г. Джонс; Л. Нельсон и Ф. Берне; Л.И. Уманский [65;с.110].

Существуют попытки упорядочить многооб­разие типологий корпоративных культур, при этом весьма неплохие, как мы смогли убедить­ся.

Выводы по пункту 1.2.

Выделение различных видов культур отражает ее основные свойства, которые интересуют иссле­дователя и являются для него ключевыми для оценки совместимости с культурами других орга­низаций или для успешного развития и функцио­нирования исследуемой организации.

В зависимости от того какие аспекты инте­ресуют исследователя корпоративной культуры, можно выделить виды организационных куль­тур. Эти аспекты как могут быть связаны между собой, так и нет. Например, по стилю управле­ния, где выделяют авторитарный тип и демо­кратический. Приоритет конкретного стиля ру­ководства формирует основные принципы, тре­бования к поведению и деятельности сотрудни­ков, характер процесса взаимодействия как с внешней средой, так и с внутренней, ориента­цию на результат или же на человека. При этом часто в качестве оснований для определения культуры по данному типу используют различ­ные формы взаимодействия руководящего со­става и подчиненных.

Современная ситуация развития компаний, в том числе корпоративных культур, настолько сложна и динамична, что теоретической состав­ляющей угнаться за ней практически нет воз­можности. В настоящее время философия от­дельно взятой корпоративной культуры эклек­тична. Попытка разработки схемы и методики поспособствует развитию теории корпо­ративной культуры и позволит оставаться ей актуальной для практики.