Глава 1. Корпоративная культура в системе управления современной организации

1.1. Сущность и современное понимание корпоративной культуры

Тема корпоративной культуры занимает одну из ключевых позиций в рамках стратегического управления человеческими ресурсами. Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание ее значимости, корпоративная культура «воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов, социально-трудовых отношений, развития компании» [51;с.11].

Новации в производственно-хозяйственной сфере в развива­ющемся постиндустриальном обществе становятся объектом тео­ретического осмысления, результаты которого закрепляются поня­тием «корпоративная культура». Пионерами, обратившимися к данной проблематике, являются Т. Дил, А. Кеннеди (Корпоратив­ная культура. 1982), Д. Грэйвз (Корпоративная культура: диагноз и перемены. 1986), А. Вилкинс (Развивающий корпоративный харак­тер. 1989), Дж. Тернер (Создавая корпоративную культуру: от раз­ногласий к гармонии. 1992), К. Берквист (Постмодерновые органи­зации. 1993); и др. [41;с.11].

Отсутствие единого понимания – одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" [55;с.27]. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях осмысления ее природы. Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры [23;с.57].

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность существующие подходы могут быть определены либо как "прагматические" (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как "феноменологические" (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на "рациональный" (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и "генетический" («культура представляет собой результат исторического развития организации» [63;с.73]).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить "экстерналистский" (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и "интерналистский" (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

4. Исходя из представлений о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как "направляющие" (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и "ограничивающие" (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить "кондуктивный" подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и "резистивный" (рассматривающий ее как проводник изменений) [50;с.29].

Наибольшую сложность представляет разделение понятий "корпоративная культура" и "организационная культура" как наиболее часто "взаимозаменяемых". В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

На Западе "корпоративная культура" чаще всего обозначает то же самое, что и "организационная" (западные авторы используют термины "corporate culture", "organizational culture", "corporate identity"). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О. С. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. Л. Михельсон-Ткач, В. А. Спивак) [58;с.58].

Президент компании Service Quality institute Дж. Шоул отмечает, что «Корпоративная культура существует в любой компании, хотим мы того или нет. Это может быть культура, ориентированная на клиента, культура, направленная на достижение поставленных це­лей, культура командной работы, культура креа­тивности и нестандартного мышления, а может быть и культура, основанная на безответственно­сти, нерезультативности и диктатуре менеджмента. Корпоративная культура состоит из ценно­стей, которые разделяют все участники компании. В число базовых принципов каждой успешной организации должны входить клиентоориентированность, высокая скорость работы, ответственность, синергия, гибкость, от­крытость коммуникации, уважение к вкладу каж­дого члена команды» [64;с.162].

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. Перекрестов, В. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен.

4. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Данную точку зрения разделяет и автор данной работы. Согласно ей, два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах [44;с.265]. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной, на мой взгляд, - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления [46;с.199].

Таким образом, подходы к изучению корпоративной культуры различны. Соответственно, различаются и ее определения. Существует, по меньшей мере, несколько десятков определений этого понятия, в которых встречаются термины, общие для всех них. Современные исследователи, как правило, отождествляют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов [10;с.14].

Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, мне представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры.

1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.

3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу ("сопричастность"), что придает смысл их работе в организации.

4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, - охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

5. Содействие социализации новых работников, - адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет "влиться" в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.

6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, - регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры "отбраковывают" стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Иными словами, в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа "спустя рукава" не приветствуется [37;с.28-29].

Основными представляются первые три функции (формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу). Последняя из них имеет особое значение. Ее часто называют еще философией "общей судьбы", и она ориентирует на то, что «интересы работников и потребителей столь же важны, сколь и интересы руководителей» [30;с.14].

Предложим далее авторское видение структуры корпоративной культуры. Она состоит из двух уровней.

Первый ("артефакты"). А). Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация. Б). Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды). В). Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест, документов (пример - висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов - это отсылка к истории организации, намек на идею преемственности. Г). Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства. Д). Специальные документы, в которых описаны ценности организации. В артефактах воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой [50;с.31].

Второй уровень ("ценности") - ряд составляющих, каждая из которых может быть закреплена в документах организации. Более подробно мы их рассмотрим в пункте 1.3.

Корпоративная культура включает в себя социокультурную (цен­ности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Ее системную мо­дель можно представить схематично в следующем виде.

Представленная модель корпоративной культуры через содер­жание своих элементов выражает ощущение общего стиля совре­менных организационной, управленческой и производственно-хозяйственной сфер и обеспечивает гибкость, стабильность и процветание современных (креативных) корпораций. Каждая из них имеет специфику проявлений в зависимости от направленно­сти работы организации, масштаба деятельности, но назначение ее одно: сплочение всех участников корпоративных отношений с социально-этической ответственностью вокруг корпоративной миссии, ориентированной на социальное партнерство. В силу этого корпорация-сообщество обретает ориентацию на приори­тетное значение «человеческого ресурса», «управления людьми», «клиентоориентированность» как важные конкурентные преиму­щества.

Необходимо отметить, что процессы модернизации и глобали­зации мировой экономики и бизнеса создают глобальную дело­вую культуру и организационное поведение. Как отмечает В.В. Кеворков, «они синтезируют наиболее конкурентоспособные черты национальных (местных) и региональных стилей и методов делового поведения, придавая им все больше сходства» [52;с.55].

В результате происходит интернациона­лизация многих аспектов организационных структур, стилей уп­равления и социально-трудовых отношений. На этом фоне кор­поративная культура носит транслокационный характер и создает обще культурные предпосылки в деловой сфере, рыночной актив­ности, выводя национальные рынки из экономической изоляции и способствуя в той или конвергенции. Она опирается на единые принципы и модели позитивного корпоративизма, имеет миро­вые стандарты и нормы корпоративных организаций, управле­ния, социально-трудовых отношений, деловой и профессиональ­ной этики и т.д.

Выводы по пункту 1.1.

Корпо­ративная культура – это качественная реализация разновидностей по­зитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которые опреде­ляют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпора­тивного духа и менеджмента с социально-этической ответственностью. Как система символов, корпоративных установок, мотиваторов, об­разцов действий, образов мышления она задает общую ориентацию и упорядоченный характер корпоративным отношениям всех участ­ников жизнедеятельности корпорации-сообщества.

Корпоративная культура становится стратегиче­ским направлением развития социально-трудовых отношений, сгла­живающих социальное напряжение, снимающих социальное на­пряжение и способствующих достижению социального мира между капиталом, трудом и государством в обществе с частной собствен­ностью и рыночной (конкурентной) экономикой. При этом она не отрицает организационную культуру: последняя выступает как ис­ходная база, на которой возрастает корпоративная культура в про­цессе «организационной революции» и появления «новой экономи­ки» («корпоративный капитализм») – постэкономики в последней трети XX в.