Похожие публикации

• Нормирование труда. Новая парадигма.

• Карта фотографии рабочего дня

• Система контроля рабочего времени офисных сотрудников

• Сокращение расходов на оплату труда персонала

• Особенности дифференциации характера и условий труда государственных гражданских служащих

Нормирование труда Определение норм нагрузок для медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 8

Определение норм нагрузок для медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений

В предыдущих номерах журнала (N N 6, 7) были опубликованы статьи, посвященные современной нормативной базе в здравоохранении - разработанной на основе общей методики определения трудоемкости работ в данной сфере. В настоящей публикации речь пойдет о системе результативных показателей, выступающей в виде норм нагрузки по месту оказания медицинских услуг, а именно для амбулаторно-поликлинических учреждений, в следующих номерах - для диагностических служб и лечебно-профилактических учреждений. далее »

15:30, 29.05.2007 HRTrud

ключевые слова:

• нормирование труда

Нормирование труда специалистов компаний, имеющих филиальную структуру

"Трудовое право", 2007, N 9

Нормирование труда специалистов компаний, имеющих филиальную структуру

Вопросы определения оптимальной численности персонала компании всегда являлись актуальными и в известной степени спорными. При этом если рассматривать вопросы определения необходимой численности рабочих, то данные вопросы проработаны достаточно хорошо. Еще с советских времен (особенно по промышленным предприятиям) разработаны всевозможные нормативы численности персонала, нормы обслуживания оборудования, нормы времени на различные работы и пр., которые в большинстве своем не потеряли актуальности и в настоящее время ввиду низких темпов внедрения нового оборудования и перехода на новые технологии. далее »

23:45, 17.03.2007 HRTrud

ключевые слова:

• нормирование труда

Нормирование труда кадровых работников

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 12

Нормирование труда кадровых работников

Нередко кадровые работники и их работодатели сталкиваются с необходимостью регламентации деятельности кадровой службы предприятия. Например, с определением необходимой численности службы, допустимого для кадровиков объема работы и др. В данной статье мы попытаемся дать ответы на наиболее насущные вопросы, а также сориентировать заинтересованных лиц на те правовые источники, которые позволят свести к минимуму разногласия между кадровыми работниками и их работодателями.

О целесообразности использования

Квалификационного справочника далее »

18:01, 21.02.2007 HRTrud

ключевые слова:

• нормирование труда

Нормирование труда: вопросы, поставленные тк рф перед работодателем

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 5

Нормирование труда: вопросы, поставленные ТК РФ перед работодателем

(Тематический обзор и методические рекомендации)

В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ работодателю необходимо привести в соответствие внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда в организации. Но чтобы сделать это, сначала необходимо определить, что является нормой труда. А работодателю понять, чего требует от него ТК РФ, а точнее, внесенные в него в 2006 г. поправки.

Нормирование труда: вопросы, поставленные ТК РФ перед работодателем

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 5

Нормирование труда: вопросы, поставленные ТК РФ перед работодателем

(Тематический обзор и методические рекомендации)

В связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ работодателю необходимо привести в соответствие внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда в организации. Но чтобы сделать это, сначала необходимо определить, что является нормой труда. А работодателю понять, чего требует от него ТК РФ, а точнее, внесенные в него в 2006 г. поправки.

Понятие "оплата труда" в прежней редакции Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) включало в себя систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Теперь оно объединено с понятием "заработная плата", согласно которому это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Скорректирована формулировка выплат, не включенных в величину минимального размера оплаты труда. Теперь это компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Ранее понятия "тарифная ставка" и "оклад" были тождественны, теперь они разведены: тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; а оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Введено понятие "базовый оклад" (базовый должностной оклад), "базовая ставка заработной платы" - это минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или в должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарификация работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка, тарифная система теперь регламентируются ст. 143 Кодекса.

При корректировке локальных актов работодателю необходимо довести до сведения работников (под роспись) данные изменения на основании нового требования, зафиксированного в ст. 22 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Несмотря на то что терминология ТК РФ стала более четкой, многие противоречия и неясности остались. Например, уточненное законодателем понятие "заработная палата", включающее в себя компенсационные выплаты, предусматривает также "и иные выплаты компенсационного характера", что на практике будет создавать проблемы. Так, если работнику установлена компенсация за использование личного автомобиля, будет ли она входить в состав заработной платы? Если анализировать определение, то будет. Но тогда требование ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не менее чем каждые полмесяца (т.е. два раза в месяц) будет распространяться и на выплату данной компенсации. А если работодатель будет производить оплату данных сумм один раз в месяц, то в результате проверки его можно обязать выплатить работникам денежную компенсацию за задержку части заработной платы на половину месяца согласно требованиям ст. 236 ТК РФ.

Многие работодатели не обращают должного внимания на то, что в понятие "заработная плата" включены стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). И если в локальных актах работодателя, в трудовом договоре не прописано, что данные выплаты производятся по итогам отчетного месяца при окончательном расчете за прошедший календарный месяц, то, следуя букве закона, премии, бонусы, надбавки и доплаты должны выплачиваться два раза в месяц, а не один. То есть в локальных актах организации четко должны быть прописаны периоды выплаты данных сумм. Иначе по результатам проверок инспекцией труда работодателю грозит предписание с требованием выплатить денежную компенсацию за задержку стимулирующих выплат на половину месяца.

Понятие оклада также вызывало большое количество споров из-за нечеткого определения в ТК РФ данного термина.

То, что являлось общепринятым - выплата оклада за календарный месяц, закреплено в ТК РФ только с 06.10.2006. И если работодатели не скорректируют терминологию в своих актах, то в случае конфликта с работником применяться будет текст локальных актов работодателя (трудовых договоров с работниками). Например, если формулировка в трудовом договоре: "Работнику устанавливается оклад 10 000 (десять тысяч) руб.", - то логичен вопрос: 10 000 руб. - за какой период: день? неделю? месяц? год? Теперь этот вопрос решен в ст. 129 ТК РФ.

В связи с изменениями, внесенными в ст. 129 Кодекса, устранилось содержавшееся в ст. 153 ТК РФ противоречие, которое заключалось в следующем.

Если работник получает оклад в размере 10 000 руб. и в отчетном месяце он был привлечен к работе в выходной день, отработав, таким образом, сверх месячной нормы, возникает вопрос: сколько конкретно работник должен получить по итогам данного месяца? Для того чтобы вычислить стоимость одного дня, производится простой расчет: оклад делится на количество рабочих дней в данном месяце по производственному календарю, например при окладе работника в 10 000 руб. это сумма составит: 10 000 руб. : 20 = 500 руб.

А далее в такой ситуации из-за некорректности определения оклада возникали разные суммы в решении данной простой задачи.

- Первый вариант: работник должен получить 11 000 руб.

- Второй вариант: работник должен получить 11 500 руб.

Статьей 153 ТК РФ установлено требование, согласно которому работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим месячный оклад; в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада - если работа производилась сверх месячной нормы.

Дневная ставка, полученная по расчетам, составляет 500 руб., соответственно, двойной размер в качестве компенсации за работу в выходной день равен 1000 руб., которые надо платить сверх оклада. Но сверх какого оклада? Если месячного, то 10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб. - по первому варианту. А если сверх дневного оклада, то 1000 руб. и сверх еще 500 руб.? И тогда по второму варианту: 1500 руб. + 10 000 руб. = 11 500 руб.

После уточнения в Законе N 90-ФЗ определения оклада данный вопрос наконец-то снят и правильным будет первый вариант решения.

Вместе с тем в ст. 153 ТК РФ осталось противоречие, из-за которого на практике также возникают конфликты.

Каким образом при тех же условиях должна быть произведена оплата труда работника, если взамен дня, отработанного в свой выходной, работник просит другой выходной день?

Статья 153 Кодекса содержит следующие требования.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В данной ситуации работник, с одной стороны, должен получить только свой оклад на основании того, что работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, т.е. 10 000 руб. А с другой - в размере 10 500 руб., так как компенсация должна быть не менее чем в одинарном дневном размере сверх должностного оклада, т.е. 500 руб., а сверх этого - еще 10 000 руб.

Когда данный вопрос будет урегулирован на законодательном уровне, не ясно.

Пока же решение данного вопроса ставит работодателя в тупиковую ситуацию. Если он выбирает вариант выплаты только оклада, то это инспектором труда может быть трактовано как ухудшение позиции работника по сравнению с законодательными нормами. Аргумент работодателя, что работник в итоге отдыхал столько дней, сколько ему причиталось, хорош для обоснования такой оплаты за работу в выходные дни. Но ведь и на оплату работы в праздники распространяются данные нормы. Работа в праздники и последующее предоставление за нее других выходных дней без дополнительной оплаты однозначно трактуется работниками как ущемление их интересов.

Практический интерес вызывают также изменения ст. 112 ТК РФ.

Требование не уменьшать заработную плату работникам за те месяцы, которые включают в себя праздничные дни, было установлено Федеральным законом от 29.12.2004 N 201-ФЗ вместе с изменением самих праздничных дней; но если изменению праздников в прессе было уделено достаточно большое внимание, то про указанное требование либо не упоминалось вообще, либо упоминалось вскользь. Поэтому не удивительно, что многие работодатели не обратили внимание на это положение.

С работниками, получающими должностной оклад, все понятно: их оклад не уменьшается в те месяцы, в которых были праздники, и в самом показательном месяце - январе, отработав вместо среднего 21 рабочего дня 15 - 16, данные работники все равно получают оклад полностью. Ущемленными в связи с введением, например, январских каникул оказались работники, находящиеся на почасовой оплате труда. Если для сдельщиков было установлено требование установить доплату, то работники на почасовой и других системах оплаты труда (оплата зависит от фактически отработанных часов, достигнутых результатов и др.) фактически в январе получают меньше, чем в обычный месяц. Установив требование не уменьшать заработную плату, конкретного механизма законодатель не дал. Что надо сделать в январе для работников-почасовиков? По аналогии оплатить компенсацию за нерабочие праздничные дни? Тогда в каком размере?

В результате поправок в ст. 112 ТК РФ появился новый термин - "дополнительное вознаграждение за праздничные дни". При этом недочеты предыдущей редакции были учтены, и в формулировке акцент сделан не на сдельной, а на всех других системах оплаты труда, кроме окладной.

Теперь всем работникам, находящимся не на окладе, должно быть выплачено дополнительное вознаграждение за все праздничные дни при условии, что они не работали в праздники.

Должен ли работник не работать во все праздничные дни или только в некоторые из них, в законе не сказано, но, судя по прямому прочтению, работодатель обязан оплачивать таким работникам все праздничные дни, в которые они не привлекались к работе.

Методические рекомендации

Для изучения затрат рабочего времени в зависимости от цели применяются различные виды фотографий рабочего времени, а также хронометражных наблюдений. Обработка данных фотографии рабочего времени включает: расчет продолжительности каждого зафиксированного действия рабочего, их индексацию применительно к единой системе классификации затрат времени (табл. 1), составление сводки одноименных затрат и балансов (фактического и нормального) рабочего времени. Нормальный баланс рабочего времени является более уплотненным по сравнению с фактическим за счет отсутствия потерь рабочего времени.

Таблица 1

Индексация затрат рабочего времени

┌───────────────────┬──────┬──────────────────────────────┬──────┐

│ Наименование │Индекс│ Наименование элементов │Индекс│

│ категории затрат │ │ категории затрат │ │

│ рабочего времени │ │ рабочего времени │ │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Подготовительно - │ ПЗ │Ознакомление с работой и │ ПЗ-1 │

│заключительное │ │чертежами │ │

│время │ │Получение инструктажа │ ПЗ-2 │

│ │ │Получение и осмотр инструмента│ ПЗ-3 │

│ │ │Осмотр материала, заготовок │ ПЗ-4 │

│ │ │Установка и снятие инструмента│ ПЗ-5 │

│ │ │Установка и снятие │ ПЗ-6 │

│ │ │приспособлений │ │

│ │ │Установка режима обработки │ ПЗ-7 │

│ │ │Сдача работы │ ПЗ-8 │

│ │ │Наладка оборудования │ ПЗ-9 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Оперативное время │ ОП │ │ │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Основное время │ О │Машинная работа │ О-1 │

│ │ │Машинно-ручная работа │ О-2 │

│ │ │Ручная работа │ О-3 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Вспомогательное │ В │Ручная неперекрываемая работа │ В-1 │

│время │ │Ручная перекрываемая работа │ В-2 │

│ │ │Механизированная работа │ В-3 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Время │ ОО │Раскладка и уборка инструмента│ ОО-1 │

│организационного │ │Осмотр и опробование станка │ ОО-2 │

│обслуживания │ │Чистка, обтирка и смазка │ ОО-3 │

│ │ │Передача смены │ ОО-4 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Время технического │ ТО │Смена инструмента вследствие │ ТО-1 │

│обслуживания │ │затупления │ │

│ │ │Подналадка станка │ ТО-2 │

│ │ │Сметание стружки │ ТО-3 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Время перерывов на │ ОТ │Отдых │ ОТ-1 │

│отдых и │ │Естественные надобности │ ОТ-2 │

│естественные │ │ │ │

│надобности │ │ │ │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Время │ НР │Работа, не предусмотренная │ НР-1 │

│непроизводительной │ │заданием │ │

│работы │ │Брак │ НР-2 │

│ │ │Малый ремонт самим рабочим │ НР-3 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Время рабочих │ ПР │Позднее начало работы │ ПР-1 │

│перерывов, │ │Преждевременное окончание │ ПР-2 │

│зависящих от │ │работы │ │

│рабочего │ │Отлучка от рабочего места │ ПР-3 │

│ │ │Посторонние разговоры │ ПР-4 │

│ │ │Надевание спецодежды │ ПР-5 │

│ │ │Занятие посторонним делом │ ПР-6 │

├───────────────────┼──────┼──────────────────────────────┼──────┤

│Время перерывов, │ ПО │Ожидание работы │ ПО-1 │

│не зависящих от │ │Ожидание чертежа │ ПО-2 │

│рабочего (по │ │Ожидание материала, заготовок │ ПО-3 │

│организационно - │ │Ожидание крана, транспорта │ ПО-4 │

│техническим │ │Ожидание инструмента, │ ПО-5 │

│причинам) │ │приспособлений │ │

│ │ │Ожидание наладки станка │ ПО-6 │

│ │ │Ожидание энергии │ ПО-7 │

│ │ │Ожидание сшивки ремня, ремонта│ ПО-8 │

│ │ │станка │ │

│ │ │Ожидание подсобного рабочего │ ПО-9 │

└───────────────────┴──────┴──────────────────────────────┴──────┘

При анализе фотографии рабочего дня, помимо установления нормального баланса, рассчитывается ряд показателей, по которым оценивается степень организации труда на рабочем месте.

Коэффициент возможного уплотнения рабочего дня:

SUM T

n

K = ------ 100,

упл T

см

где

SUM T - суммарное время устранимых потерь, выявленных при

n

фотографии рабочего дня;

T - продолжительность смены.

см

Коэффициент возможного повышения производительности труда за счет уплотнения рабочего дня:

ОП - ОП

н ф

K = --------- 100,

пт ОП

н

где

ОП , ОП - продолжительность оперативной работы соответственно

н ф

по нормальному и фактическому балансу рабочего дня.

Задача

Произвести обработку данных фотографии рабочего дня, зафиксированных в табл. 5 и 6. По данным этих таблиц для выбранного варианта (вариант определяется по табл. 7) определить продолжительность каждого элемента времени на выполнение технологической операции и произвести индексацию затрат времени. Все это оформить в виде табл. 2. Составить сводку одноименных затрат времени (табл. 3). Составить фактический и нормальный баланс рабочего дня (табл. 4). Произвести расчет показателей использования рабочего времени и возможного повышения производительности труда.

Таблица 2

Наблюдательный лист

индивидуальной фотографии рабочего дня

Что наблюдалось	Текущее время (часы, мин.)	Продолжительность, мин.	Индекс затрат
Начало наблюдения
...

Таблица 3

Сводка одноименных затрат времени

Затраты рабочего времени	Индекс	Наблюдаемое время, мин.	Количество наблюдений	Сумма времени, мин.

Таблица 4

Баланс рабочего дня по данным приведенной фотографии

Индекс	Элементы рабочего времени	Фактический	Нормальный
затраты времени, мин.	в % к про- должитель- ности смены	затраты времени, мин.	в % к про- должитель- ности смены
ОП	Оперативное				89,6
ПЗ	Подготовительно - заключительное				3,5
ОО	Организационное обслуживание				2,3
ТО	Техническое обслуживание				2,6
ОТ	Отдых				2,0
НР	Непроизводитель - ная работа				-
ПО	Перерывы по организационно - техническим причинам				-
ПР	Перерывы, зависящие от рабочего (нарушение трудовой дисциплины)				-
Итого:	480	100	480	100

Таблица 5

Исходные данные

Что наблюдалось	Текущее время (часы и минуты)
Первая цифра варианта
0	1	2	3	4
Начало наблюдений	7.00	7.00	7.00	7.00	7.00
Опоздал на работу	7.01	-	7.05	-	7.10
Раскладывает инструмент	7.04	7.06	7.08	7.05	7.12
Знакомится с работой	7.09	7.12	7.13	7.10	7.20
Работает	7.50	7.55	8.00	8.05	7.45
Меняет резец	7.53	8.00	8.10	8.13	7.52
Работает	8.17	8.20	8.35	8.25	8.15
Ушел по личным делам	8.20	8.22	-	8.35	-
Работает	8.39	8.46	8.50	8.55	8.43
Ожидает заготовок	8.42	8.51	8.55	8.57	8.45
Работает	9.10	9.16	9.22	9.30	9.20
Отдыхает	9.17	9.21	9.29	9.36	9.27
Работает	9.52	10.00	9.57	10.03	10.08
Меняет резец	9.55	-	10.02	10.06	10.12
Читает газету	9.56	10.02	10.07	10.16	-
Инструктаж мастера	9.59	10.09	10.10	10.21	10.22
Работает	10.48	10.47	10.39	10.50	10.48
Работает (брак)	10.50	10.50	10.50	-	10.50

Таблица 6

Что наблюдалось	Текущее время (часы и минуты) Вторая цифра варианта
0	1	2	3	4
Работает	10.58	10.55	10.53	10.57	10.56
Уходит мыть руки	11.00	11.00	11.00	11.00	11.00
Обед	11.00 - 12.00
Читает газету	12.02	12.03	-	12.05	12.04
Работает	12.38	12.48	13.00	13.10	12.35
Отсутствует ток	12.40	12.51	13.05	13.10	12.38
Работает	13.24	13.20	13.45	14.15	13.11
Ожидает наладчика	13.26	13.21	13.50	14.17	13.14
Подналадка станка	13.34	13.32	14.05	14.21	13.23
Работает	14.29	14.28	14.50	15.00	14.19
Сметает стружку	14.32	14.30	14.51	15.02	14.22
Меняет резец	14.34	14.33	14.53	15.07	14.26
Работает	15.17	15.24	15.36	15.19	15.08
Разговор с соседом	15.22	-	15.37	15.21	15.13
Работает	15.40	15.46	15.53	15.55	15.57
Убирает рабочее место	16.00	16.00	16.00	16.00	16.00
Конец наблюдений	16.00	16.00	16.00	16.00	16.00

Таблица 7

Варианты заданий

Ф.И.О. студента по журналу учета	Варианты	Ф.И.О. студента по журналу учета	Варианты
1	00	14	23
2	01	15	24
3	02	16	30
4	03	17	31
5	04	18	32
6	10	19	33
7	11	20	34
8	12	21	40
9	13	22	41
10	14	23	42
11	20	24	43
12	21	25	44
13	22	-

30 декабря 2001 года № 197-ФЗ