ДИСЦИПЛІНА : Навчальна практика

ТЕМА ДИСЦИПЛІНИ : Набуття первинних професійних умінь і навичок з трудового права

Інструкція до практичного заняття № 21

ТЕМА ПРАКТИЧНОГО ЗАНЯТТЯ: Складання трудового договору, контракту та підготовка документів для прийняття на роботу, переведення, переміщення та припинення трудового договору

РОБОЧЕ МІСЦЕ: кабінет права

ТРИВАЛІСТЬ ЗАНЯТТЯ: 6 годин.

МЕТА ПРОВЕДЕННЯ ЗАНЯТТЯ: Навчитись документально оформляти прийняття на роботу і звільнення з роботи.

Студенти повинні:

ЗНАТИ: Поняття “трудовий договір”, “трудовий контракт; сторони, зміст, види трудового договору; підстави припинення та розірвання трудового договору; переміщення та переведення іншу роботу;

ВМІТИ: документально оформляти прийняття на роботу і звільнення з роботи.

Матеріально – технічне забезпечення:

1. Конституція України – К.: 1996.

2. Кодекс законів про працю. – К., 2001.

3. В.С. Венедиктов. Трудове право України. – Х., 1998.

4. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Вентурі – К., 1996.

5. Ковальський В.С. Трудове право України (практикум). – К.:, Юрінком,1999.

6. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю ,- К.: “А.С.К.”, 2000

7. Трудове право України, за ред. ,Н.Б. Болотіної, Г.І Чанишевої – К.: Знання, 2000.

8. КЗпП с постатейними матеріалами, - К.: “А.С.К.” 2000.

9. В.І. Прокопенко Трудове право України. Підр. – Х.: Консум, 2000.

10. Кодекс законів про працю України за ред. Товстенко О.П.- К., 2000.

11. Законодавство України про працю. Під ред. Е.Ф. Демський в 2-х томах. – К.: Юрінком Інтер, 2000.

12. Г.І. Чанишева. Колективні відносини у праці. – Одеса, юридична література 2001.

Контроль вхідного рівня знань студентів

1. Розкрийте поняття трудового договору.

2. Проаналізуйте трудовий статус сторін трудового договору.

3. Визначте зміст трудового договору.

4. Проаналізуйте порядок укладення трудового договору.

5. На який строк укладається трудовий договір.

6. Визначте форму трудового договору.

7. Назвіть види трудового договору.

8. В чому полягають особливості трудового договору на невизначений строк.

9. В чому полягають особливості трудового договору на певний строк.

10. В чому полягають особливості трудового контракту.

11. В чому полягають особливості трудового договору про тимчасову роботу.

12. В чому полягають особливості трудового договору з трудящим мігрантом.

13. В чому полягають особливості трудового договору про сумісництво.

14. В чому полягають особливості трудового договору про суміщення професій і посад.

15. В чому полягають особливості трудового договору про тимчасове заступництво.

16. В чому полягають особливості трудового договору з працівниками про тимчасове виконання обов’язків за вакантною посадою.

17. В чому полягають особливості трудового договору про надомну роботу.

18. В чому полягають особливості трудового договору з державним службовцем.

19. В чому полягають особливості трудового договору з молодим спеціалістом.

Теоретичне обґрунтування

Згідно з частиною другою ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'яза­ний подати паспорт або інший документ, що по­свідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодав­ством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Неповнолітні віком від 15 до 16 років (а учні з 14 років) замість пас­порта подають свідоцтво про народження. Крім того, згідно зі ст. 188 КЗпП, улаштовуючись на роботу, вони повинні мати на це письмову зго­ду одного з батьків або особи, яка його замінює.

Випускники вищих навчальних закладів, які навчалися за держав­ним замовленням, подають направлення на працевлаштування або до­відку про вільне працевлаштування.

Забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, доку­менти, подання яких не передбачено законодавством, а також відомості про їх партійну, національну приналежність і походження.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національ­ної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих по­садових осіб України, інших військових формувань, створених відпо­відно до законодавства України, військовослужбовці, звільнені зі Зброй­них Сил колишнього СРСР і Збройних Сил держав — учасниць СНД, пред'являють військовий квиток.

Особи, звільнені з місць відбування покарання за кримінальний зло­чин, мають пред'явити при влаштуванні на роботу довідку про звіль­нення.

Згідно зі ст. 24' КЗпП у разі укладення трудового договору між пра­цівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зай­нятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністер­ством праці та соціальної політики України.

Форма договору

Згідно із ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі, хоча ця вимога закону ще недостатньо виконується на практиці. Трудові договори, за загальним правилом, укладаються в усній формі.

Законодавством передбачено випадки, коли укладення трудового договору в письмовій формі є обов'язковим.

Зарахування на роботу

Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпоряд­женням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Наказ (розпорядження) оголошується праців­никові під розписку. В наказі (розпорядженні) обов'язково зазначається, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) та на яку роботу (посаду) зараховується працівник.

Найменування роботи, професії чи посади для робітників записується згідно з назвою професії, зазначеною в Єдиному тарифно-кваліфі­каційному довіднику робіт і професій робітників, для керівників, спеціалістів і службовців — відповідно до назв посад, зазначених у Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службов­ців. У наказі (розпорядженні) для робітників вказуються також кваліфіка­ційні розряди, для спеціалістів — категорії.

На підставі відповідного наказу (розпорядження) вноситься запис до трудової книжки працівника.

Наказ (розпорядження) про зарахування на роботу не є письмовою формою укладення договору — це правове оформлення досягнутої угоди між сторонами про укладення трудового договору. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Прийняття на роботу матеріально відповідальних осіб (а також їх переведення й звільнення) треба погоджувати з головним бухгалтером підприємства, установи, організації.

Призначення працівників на керівні господарські посади підприємст­ва, установи, організації, якщо вони не підлягають заміщенню шляхом виборів, провадиться власником або уповноваженим ним органом з урахуванням думки профспілкового комітету підприємства, установи, організації (ст. 247 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган, приймаючи працівника на роботу, зобов'язаний ознайомити його:

1) з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами та обов'язками;

2) з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та колектив­ним договором, який діє на підприємстві, в установі, організації;

3) провести інструктаж з правил санітарії та гігієни праці, протипожежної охорони та інших правил охорони праці.

Строки трудового договору

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудові договори можуть бути:

1) безстроковими, що укладаються на невизначений строк;

2) укладені на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін;

3) укладені на час виконання певної роботи.

Трудове законодавство, ґрунтуючись на положеннях Конституції України, встановлює гарантії, що забезпечують інтереси сторін трудового договору. Не допускається будь-яке пряме або непряме обме­ження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнят­ті на роботу залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних по­глядів, релігійних переконань, роду й характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Не допускається відмова у прийнятті на роботу з таких мотивів (підстав), як соціальне походження, колишня судимість (якщо це прямо не заборонено законом), засудження родичів тощо, оскільки це не передбачено законодавством.

Відмова громадянинові у прийнятті на роботу має бути обґрунтована власником або уповноваженим ним органом. Мотиви такої відмови мають бути законними. Якщо немає обмежень, встановлених законодавством, треба враховувати лише ділові якості працівника.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — через наявність дитини віком до 14 років, дитини-інваліда до 16років(ст. 184 КЗпП). У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм причини відмови в письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку.

До незаконних підстав відмови у прийнятті на роботу слід віднести також небажання власника або уповноваженого ним органу надати пра­цівникові встановлені для нього законом пільги (скорочений робочий день, збільшену відпустку тощо) або будь-які штучні мотиви, які покли­кані приховати справжні причини відмови.

Обґрунтованою вважають відмову, пов'язану з відсутністю у грома­дянина, який наймається на роботу, належної спеціальності, ква­ліфікації; з відсутністю вакантних посад, робочих місць; з прямою забороною, встановленою законодавством.

Особі, запрошеній у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. 24 КЗпП).

Якщо громадянин вважає відмову у прийнятті на роботу безпідстав­ною, він може оскаржити її у вищому щодо підлеглості органі або зверну­тися з позовом до суду.

Законодавство з метою захисту суспільних інтересів передбачає і деякі інші випадки обмеження права власника або уповноваженого ним органу у вільному виборі працівника. Так, підприємство, установа, організація зобов'язані укладати трудові договори з працівниками, які направлені в рахунок броні, а також з випускниками навчальних закладів, направленими на роботу (ст. 196,197 КЗпП).

Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання зазначеним особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними в судовому порядку.

Працівникам, звільненим раніше з роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, після закінчення їх повноважень за виборною посадою надається попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації (ст. 118 КЗпП).

Громадянинові, звільненому з роботи (посади) через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути надана робота (посада), яку він займав раніше, а якщо це неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації або скорочення посади, має бути надана інша рівноцінна робота (посада).

Працівникам, направленим на роботу в установи за кордоном або в міжнародні організації, після повернення має бути надана робота, не нижче тієї, яку вони виконували до направлення за кордон.

Встановлено також броню для прийняття на роботу інвалідів неза­лежно від причини інвалідності (див., зокрема, ст. 24,25 Закону Украї­ни "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні).

Особи, звільнені від покарання, мають бути забезпечені роботою, по можливості з урахуванням їхньої спеціальності, не пізніше 15-денного строку з дня звернення за сприянням у працевлаштуванні. Направлення місцевих органів влади про працевлаштування осіб, звільнених від по­карання, обов'язкові для керівників підприємств, установ, організацій (Виправно-трудовий кодекс України).

Згідно із Законом України "Про соціальний і правовий захист війсь­ковослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 р. за військо­вослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підпри­ємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності і гос­подарювання зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх у тримісячний строк на тому ж підприємстві, в установі, організації або їх правонаступників на посаду, не нижче тієї, яку вони займали до призову на військову службу. Згідно з цим самим законом члени сімей військовослужбовців строкової служби мають пе­реважне право при прийнятті на роботу.

Для забезпечення гарантій трудових прав громадян законодавством передбачено адміністративну і кримінальну відповідальність за порушення законодавства про працю (ст. 133,134 КК України, ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення).

Зміст і послідовність виконання завдань:

Задача № 1

Підготуйте проект наказу про звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства.

Необхідні дані візьміть на свій розсуд.

Задача № 2

Дмитрук, який працює інженером технологічного відділу заводу "Автозапчастини", влаштовується на завод "Продтовари" за сумісництвом на посаду головного технолога.

Оформіть наказ про прийняття працівника на роботу за сумісництвом і роз'ясніть йому права й обов'язки.

Задача № 3

На завод звернувся із заявою про прийняття на роботу Музичук - молодий спеціаліст, направлений на роботу на посаду інженера після закінчення Київського інженерно-будівельного інституту.

Оформіть працівника на роботу.(складіть відповідні документи)

Які документи необхідно витребувати при прийнятті на роботу?

Задача № 4

Підготуйте проект наказу про звільнення у зв'язку з призовом робітника Іванова Степана Сергійовича на військову службу.

Задача № 5

Громадянка Клименко подала заяву про звільнення за власним бажанням. Через 5 днів вона попросила повернути їй заяву у зв'язку зі зміною сімейних обставин. Директор бази відмовив їй на тій підставі, що вони вже пообіцяли Роговій, робітниці тієї ж бази, перевести її на місце Клименко. Крім того, зважати на сімейні обставини кожного робітника адміністрація бази не може.

Чи може Клименко оскаржити дії директора бази і, якщо може, то де ?

Чи має право робітник відкликати свою заяву про звільнення за власним бажанням ?

Підготуйте наказ (розпорядження) про звільнення.