2. Типы организационной культуры

В литературе можно встретить различающиеся подходы к классификации ОК. Каждый тип или система имеют свое право на жизнь и заслуживают не только внимания, но и изучения в целях творческого использования применительно к конкретным задачам формирования ОК предприятия.

Американский социолог Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры.

1) Силовая культура. Опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение. Основой отношений в трудовом коллективе является власть и жесткий контроль. Степень влияния работника на деятельность организации определяется его близостью к руководству.

Силовая культура чаще всего встречается на этапе фор­мирования компании. Ее достоинством является мобиль­ность и возможность быстрого реагирования на внешние изменения. Успех во многом зависит от личности и компетентности руководителя. Работники нахо­дятся в условиях жесткой конкурентной борьбы, что вле­чет за собой большую текучесть кадров, низкую степень взаимодействия.

2) Ролевая культура. Основана на строгой специализа­ции сотрудников и подразделений организации. В такой компании четко расписаны права и обязанности всех работников. Основой власти является служебное положение, занимаемое работником, а не власть личности. Для выпол­нения каждой работы назначается сотрудник, чья квали­фикация оценивается с позиции его соответствия данной должности (роли).

Наиболее характерна для крупных организаций. Эффективность определяется рациональностью распределения персонала по должностям (ролям), а не потенциалом ра­ботников. В такой организации культура жестко ограничи­вает человека, а взаимоотношения во многом определя­ются формальными правилами. Подобная структура неэф­фективна в условиях быстрых изменений внешней среды и мало подходит для инициативных сотруд­ников.

3) Целевая культура ориентирует персонал на выпол­нение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Требует командной работы. Дает высокую степень автономности деятельности со­трудников и одновременно предполагает коллективизм. Достаточно широкое влияние специалистов на руководство, поскольку от их про­фессиональной компетентности и активности зависит дос­тижение поставленной цели.

Подобные организации не облада­ют жесткой структурой, им свойственна высокая адаптив­ность к изменчивости внешней среды.

4) Культура личности направляет организацию на использование потенциала работников, повышение их квалификации, учет мнений, предоставление максимальной самостоятельности в способах достижения поставленных целей.

Личностная куль­тура может формироваться в отделах, подраз­делениях, с направленностью на самореализацию, удовлетворение личных амбиций.

В исследованиях, посвященных культуре и эффективности организаций, можно встретить разделение ОК на следующие четыре типы: адаптивная/предпринимательская культура, культура стратегической задачи, клановая и бюрократическая культуры.

5) Бюрократическая культура

Для бюрократической культуры характерна последовательность действий в стабильной окружающей среде, систематический подход к ведению дела. Символы, традиции, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность для достижения целей организации. Личная вовлеченность работников здесь несколько ниже, но обеспечивается высокая степень согласованности действий, лояльность и сотрудничество. Организации с подобной культурой преуспевают благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности.