3.2. Основные методы использования мотивации

1) При управлении людьми следует исходить из того, что единого, универсального рецепта использования мотивации в повышении творческой активности работников нет и быть не может. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого Люди индивидуальны, они обладают различным уровнем знаний и прошлого опыта. Они разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам. У каждого человека своя оценка ценностей и свое восприятие их, различный уровень целей и потребностей, которые были и будут не только движителем общественного прогресса, но и побудителем развития человеческой активности. По-разному люди ведут себя по достижению этих целей и удовлетворению потребностей. Поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения, изменения общественного бытия, внутренней и внешней среды усложняют процесс мотивации.

2) На активность трудовой деятельности человека влияет то, удовлетворяются или нет его потребности в уважении и реализации творческих способностей. Повысить удовлетворенность трудовой деятельностью можно так называемым обогащением работы: наделяя исполнителей дополнительными полномочиями и ответственностью, предоставляя возможности для проявления инициативы и продвижения по служебной лестнице, моральным стимулированием и т.п. В конечном итоге, являясь продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности определяют его поведение и побуждают к определенным действиям.

3) Использование мотивации требует внимательного отношения к отдельным группам и отдельным типам людей. Например, для людей до 30 лет сильной мотивацией труда является возможность «сделать карьеру». С возрастом для человека становятся более актуальными условия труда и его оплата, снижаются требования к характеру взаимоотношений с руководством. Для женщин в большей степени, чем для мужчин, важны условия труда. Для мужчин более важен заработок.

4) Оценка труда как стимул трудовой активности отвечает потребности личности в уважении и оказывает очень сильное влияние на мыслительную и волевую сферу человека. Оценка со стороны руководителя и тем более коллектива влияет и на самооценку человека: может ее повысить или понизить, сделать его более или менее уверенным в себе, а это прямо влияет на активность и работоспособность.

Положительно воздействует публичная похвала, а отрицательно - публичное иронизирование. Замечания должны быть справедливыми и корректными по форме, учитывать особенности человека: на одних отрицательная оценка действует мобилизующе, другие после нее не могут работать, а люди, чей труд никак не оценивается, начинают работать все хуже и хуже.

5) Поощрения и наказания. Поощрения во многих случаях более эффективны, чем порицания, так как способствуют формированию внутренней мотивации. Если поощрений больше, чем порицаний, - это свидетельствует о благоприятном психологическом климате в коллективе. Наиболее эффективными стимулами активности принято считать материальные поощрения и моральные наказания. Мера наказания должна определяться после выяснения причин и с учетом особенностей личности. При этом большее воздействие имеет не строгость наказания, а его неотвратимость и максимальная приближенность во времени к наказуемому проступку. Наконец, работник, получивший взыскание или поощрение, должен точно знать, по какому поводу оно последовало. Иначе санкция утрачивает мотивационную ценность.